23.08.2019
Mulți angajați aleg din timp acele perioade care cad sărbători... Nu este nimic condamnabil în dorința de a extinde restul, dacă nu afectează negativ cursul procesului de lucru.
Pentru a stabili dacă este legal să prelungiți sau să amânați timpul de odihnă atunci când coincideți cu weekendul, trebuie să studiați Codul muncii al Federației Ruse.
Guvernul Federației Ruse elaborează anual un articol în care toate datele recunoscute ca sărbători sunt complet enumerate. Pentru 2018, weekendurile și amânarea acestora în cursul anului au fost aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 1250 din 14/10/2017.
Important! În cazul în care o vacanță se încadrează într-o perioadă de vacanță, atunci aceasta este amânată prin creșterea duratei cu numărul de sărbători. De fapt, există o prelungire a timpului de odihnă.
Trebuie să ne amintim că weekend-urile calendaristice obișnuite (sâmbătă și duminică) nu sunt motive pentru prelungire sau amânare, deoarece acestea sunt incluse în durata totală a vacanței, în acest sens.
Pentru a evita perioade lungi de absență de la locul de muncă, unele organizații exclud aceste perioade de timp la programarea vacanțelor. În plus, angajatul obișnuit va observa cu siguranță încercările constante ale angajatului de a pleca să se odihnească în acele perioade în care cad vacanțele, iar concluziile conducerii pe această temă sunt imprevizibile.
Este rapid și gratuit!
Dreptul muncii Federația Rusă concediul minim trebuie să fie de 28 de zile. Această perioadă coincide adesea cu sărbătorile. În funcție de ce fel de vacanță se încadrează în perioada de vacanță, durata vacanței poate varia.
Conform articolului 120 din Codul muncii al Federației Ruse, perioada de concediu este calculată în zile calendaristice. Acestea includ zilele lucrătoare și weekendurile, dar sărbătorile nelucrătoare nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice, ceea ce înseamnă că nu sunt incluse în perioada de vacanță.
Articolul 120 din Codul muncii al Federației Ruse. Calculul duratei concediului anual plătit
Durata vacanțelor anuale de bază și suplimentare plătite ale angajaților este calculată în zile calendaristice și nu este limitată de limita maximă. Sărbătorile nelucrătoare care se încadrează în perioada concediului anual principal sau anual suplimentar plătit nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice de concediu.
La calcularea duratei totale a concediului plătit anual, concediilor plătite suplimentare li se adaugă concediul plătit anual de bază.
Lista acestor zile este stabilită de articolul 112 din Codul muncii al Federației Ruse, care include:
Pe o notă. Sărbătorile pot fi adăugate la lista de mai sus prin legislația regională și reglementările locale ale întreprinderilor.
Extins. O vacanță nelucrătoare este o odihnă legală., ceea ce înseamnă că o persoană ar trebui eliberată de la muncă. Acest mecanism este valabil și pentru vacanță: vacanțele din timpul odihnei prescrise nu sunt, așa cumva, „numărate”, ceea ce înseamnă că acestea ar trebui luate în considerare la stabilirea perioadei de vacanță, prelungind astfel timpul de odihnă solicitat inițial de angajat.
Un bun asistent în calcularea vacanței, inclusiv dacă există perioade de vacanță în perioada sa, poate fi calendarul de producție... Acest document consolidează toate informațiile despre sărbătorile care se adaugă vacanței, precum și despre transferul weekendurilor. Utilizarea unui astfel de calendar îi va elibera pe angajați de nevoia de a face o serie de calcule și va ajuta la evitarea greșelilor obișnuite.
Important! De asemenea, trebuie remarcat faptul că, din moment ce perioada sărbătorilor nu este plătită, câștigurile nu se economisesc nici măcar în perioada de odihnă, care se încadrează în vacanța corespunzătoare.
Nu este necesară înregistrarea suplimentară a prelungirii vacanței, luând în considerare sărbătorile, deoarece durata este calculată chiar înainte ca vacanțierul să plece în vacanță și, dacă vacanțele viitoare cad în vacanță, atunci acest lucru ar trebui luat în considerare în avans. Astfel de zile ar trebui adăugate la vacanță, mărind-o, iar în timpul vacanței, nu este necesară înregistrarea suplimentară.
Angajatul a solicitat o vacanță de 30 de zile de la 4 ianuarie 2018. Pentru această perioadă, cad 5 sărbători: 4, 5, 6, 7 și 8 ianuarie, ceea ce înseamnă că odihna angajatului va crește cu exact 5 zile. Perioada de vacanță va fi, așadar, de 35 de zile, dar nu uitați că vor fi plătiți doar 30. Să presupunem că câștigurile medii zilnice ale unui angajat sunt de 2.000, ceea ce înseamnă că valoarea plății pentru vacanță va fi de 2.000 * 30 = 60.000 de ruble.
Din punct de vedere financiar, nu contează dacă luați o vacanță cu sau fără sărbători. La urma urmei, în cazul în care angajatul în această perioadă efectuate activitatea de muncă, atunci ar fi la fel de bine eliberat de el fără conținut.
Pe o notă. Dar acest lucru este benefic din punct de vedere practic, deoarece, de fapt, angajatul se odihnește continuu mai multe zile decât se aștepta, ceea ce înseamnă că are și mai multe oportunități de a-și rezolva problemele personale.
Legea nu prevede nicio interdicție cu privire la alegerea perioadei de concediu. Puteți merge la odihna prescrisă oricând, când numai angajatul îi place, principalul lucru este să informați departamentul personal despre acest lucru înainte de a programa sărbătorile, deoarece atunci va trebui să negociați cu conducerea despre odihna neprogramată, care nu se poate întâlni întotdeauna la jumătatea drumului.
În plus, trebuie amintit că, conform art. 125 din Codul muncii al Federației Ruse, una dintre părțile concediului trebuie să fie de cel puțin 14 zile, prin urmare, partea rămasă poate fi împărțită în câte părți doriți și luată în orice moment, inclusiv exclusiv în zilele lucrătoare .
Articolul 125 din Codul muncii al Federației Ruse. Împărțirea concediului anual plătit în părți. Reamintirea vacanței
Prin acordul între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți. Mai mult, cel puțin una dintre părțile acestui concediu trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.
Retragerea unui angajat din vacanță este permisă numai cu acordul acestuia. Partea neutilizată a concediului trebuie acordată la alegerea angajatului la un moment convenabil pentru acesta în cursul anului de lucru curent sau adăugată la concediul pentru anul de lucru următor.
Nu este permisă reamintirea lucrătorilor sub vârsta de optsprezece ani, a femeilor însărcinate și a lucrătorilor angajați în locuri de muncă cu probleme dăunătoare și (sau) condiții periculoase muncă.
Există, fără îndoială, avantaje în această stare de lucruri, deoarece după plecarea în vacanță, de exemplu, timp de cinci zile lucrătoare de luni până vineri, un angajat cu o săptămână de lucru de cinci zile, de fapt, din cauza sărbătorilor, primește o prelungire de odihnă-te din weekend sau de sărbători până la o săptămână întreagă. Dar există și un minus aici: plata pentru concediu va fi creditată doar pentru cinci zile de odihnă.
În același timp, nu are sens să te odihnești exclusiv de sărbători, deoarece acestea, așa cum am aflat deja, nu sunt incluse în perioada de odihnă prescrisă, prin urmare, de fapt, aceasta va fi o vacanță pe cheltuiala dvs. și nu există niciun motiv să le plătiți.
În ceea ce privește cazurile în care angajatul dorește să își concedieze doar în weekend, trebuie menționate următoarele. Când odihna cade doar sâmbătă și duminică, pe de o parte, timpul prescris este petrecut anual, care ar putea fi folosit la un alt moment convenabil, inclusiv în timpul săptămânii. Dar pe de altă parte, cu acest aranjament, sâmbăta și duminica vor fi plătite.
Dacă doriți să vă odihniți mai mult, vă puteți planifica concediul pentru o perioadă în care cad sărbătorile nelucrătoare, deoarece acestea vor crește zilele de odihnă automat din cauza cerințelor legale.
Dar partea financiară va suferi și unele modificări: plata zilelor suplimentare nu este prevăzută de lege, deci depinde de dvs. dacă merită să vă măriți concediul fără un salariu care nu ar afecta.
Această problemă nu este atât de îngrijorătoare pentru contabili, cât și pentru angajații care doresc să plece în următoarea lor vacanță în așa fel încât să coincidă cu siguranță cu sărbătorile, sperând astfel să își prelungească vacanța. Acest material vă va ajuta să vă dați seama cum să calculați plata concediilor pentru angajați, atunci când concediul coincide cu zilele nelucrătoare.
Într-o situație în care concediul coincide cu sărbători oficiale, durata acestuia depinde direct de formularea din declarația angajatului.
În cerere, angajatul poate indica faptul că solicită o vacanță de 14 zile sau, poate indica o perioadă, indicând data începerii și sfârșitului vacanței.
De exemplu, un angajat cere concediu în perioada 01 iunie - 14 iunie, în acest interval o zi, și anume 12 iunie, este o zi nelucrătoare. Care sunt optiunile?
Dacă angajatul indică în cerere că cere o altă vacanță pentru perioada 01-14 iunie, vacanța nu trebuie luată în considerare la calcularea plății de vacanță. Angajatul își începe atribuțiile în ziua următoare încheierii concediului, adică pe 15 iunie. Adică, angajatul s-a odihnit, după cum era planificat, 14 zile calendaristice, iar plata pentru concediu ar trebui calculată pentru 13 zile și iată de ce.
De fapt, se dovedește că angajatul a luat 13 zile de concediu, o zi nefolosită poate fi luată în considerare data viitoare și poate lua o vacanță, a cărei durată va fi cu o zi mai lungă.
Există o altă opțiune. Dacă angajatul indică în cerere că solicită concediu de la 1 iunie, cu o durată de 14 zile calendaristice, durata odihnei sale este mărită cu numărul de sărbători recunoscute oficial ca zile nelucrătoare care au scăzut în perioada de concediu.
Deci, după ce a indicat această formulare, angajatul merge la serviciu pe 16 iunie. Adică mai odihnește o zi. În același timp, plata pentru concediu trebuie calculată pentru 14 zile de concediu.
După cum probabil ați observat, a doua versiune a formulării este mai preferabilă pentru angajat. Și vacanța crește și toate zilele vor fi plătite, adică 14 zile de vacanță.
Din cele de mai sus, putem vedea că sărbătorile care coincid cu vacanța nu sunt plătite. Prin urmare, dacă angajatul nu dorește să reducă cuantumul plăților de concediu, ar trebui să aleagă o perioadă de concediu în care nu vor exista concedii. În acest caz, durata vacanței nu crește, dar angajatul va primi mai mulți bani (salariu de vacanță + salariu).
Și așa, să vedem cât va primi angajatul, în funcție de numărul de sărbători care se încadrează în perioada de vacanță. Luați două luni ca exemplu: ianuarie și august
Angajatul s-a odihnit 20 de zile calendaristice în perioada 10-29 ianuarie. Anul precedent a fost complet elaborat. Salariul în anul precedent a fost de 40 de mii de ruble pe lună.
Să calculăm plata pentru concediu:
Suma plății pentru concediu va fi de 27.210,89 ruble
În ianuarie, un angajat care s-a întors din vacanță a lucrat două zile. Să calculăm salariul pentru ianuarie:
Vă reamintim că la calcularea salariilor pentru o lună lucrată incomplet se iau în considerare zilele lucrătoare, în 16 ianuarie zile lucrătoare.
Și astfel, angajatul va primi în ianuarie doar 27210,89 + 5000,00 = 32210,89 ruble, ceea ce este mult mai mic decât salariul.
Să presupunem că un angajat a plecat în altă vacanță timp de douăzeci de zile calendaristice de la 1 la 20 august.
Să calculăm suma plății pentru concediu:
Suma plății pentru concediu nu se va modifica, deoarece salariul angajatului și durata vacanței nu s-au modificat. Cu toate acestea, în august, după încheierea vacanței, angajatul va lucra încă nouă zile.
Să calculăm salariul angajatului pentru luna august:
În august, sunt mai multe zile lucrătoare, prin urmare, valoarea salariilor este mai mare decât în luna în care au scăzut sărbătorile. În total pentru luna august, ținând cont de salariile și de plata salariilor acumulate, angajatul va primi
După cum puteți vedea, în acest caz, angajatul va primi o sumă care depășește salariul.
Astfel, pentru angajații al căror salariu este fix și nu depinde de numărul de zile lucrătoare dintr-o lună, este mai profitabil, dacă este posibil, ca vacanța să aleagă o perioadă care nu coincide cu sărbătorile.
Da, un angajat poate împărți următoarea vacanță de 28 de zile în perioade.
Singura condiție cuprinsă în Codul muncii este ca o parte a concediului să fie de cel puțin paisprezece zile calendaristice.
Restul vacanței poate fi împărțit în cel puțin mai multe părți. Astfel, angajatul are dreptul să solicite concediu, de exemplu, pentru o perioadă care cade doar în zilele lucrătoare ale săptămânii.
Dacă angajatul dorește să-și prelungească concediul, are dreptul să ceară concediu, zilele căruia coincid cu sărbătorile. Deci, dacă luăm ca exemplu sărbătorile din iunie, un angajat poate indica date specifice în cerere - 10-11 iunie și 13-14 iunie. Acestea sunt zilele care vor fi plătite pentru că sunt oameni muncitori, dar de fapt durata restului va fi de 9 zile, ținând cont de sărbători, adică de la 8 la 16 iunie.
Vă rugăm să rețineți, în acest caz, angajatul trebuie să scrie două cereri pentru vacanță: pentru perioada 10-11 iunie și 13-14 iunie.
Cu toate acestea, această libertate de alegere nu se regăsește la fiecare angajator. La urma urmei, deși angajatul poate alege timpul pentru vacanță, totuși, fără acordul angajatorului, nu va fi posibil să plecați în vacanță în orice moment dorit. Conform Codul Muncii concediul este împărțit în perioade numai prin acordul părților.
Ce se întâmplă dacă un angajat renunță fără să aibă timp să ia o vacanță? În acest caz, în locul plății pentru concediu, plătiți-i despăgubiri pentru vacanța neutilizată.
Centrul pentru practica contabilă „Parus”
Zilele calendaristice includ sau nu sărbători? Sau zilele calendaristice includ weekend-uri și weekend-uri?
În conformitate cu paragraful 7 al art. 2 din Legea federală „Cu privire la calculul timpului”, zi calendaristică - o perioadă de timp de douăzeci și patru de ore. Astfel, o zi calendaristică este o zi fără alte restricții sau greutăți, care include munca, weekendurile și sărbătorile. zile nelucrătoare.
Cu toate acestea, conform normei # a # din art. 120 din Codul muncii al Federației Ruse # / a #, zilele de concediu sunt calculate în zile calendaristice, iar sărbătorile nelucrătoare care se încadrează în perioada concediului anual principal sau anual suplimentar plătit nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice ale concediu de odihna.
Rațiunea acestei poziții este prezentată mai jos în materialele JSS Sistema Yurist.
„Articolul 2. Conceptele de bază utilizate în prezenta lege federală
7) zi calendaristică - o perioadă de timp de douăzeci și patru de ore. Ziua calendaristică are un număr de serie în luna calendaristică * "
„Articolul 120. Calculul duratei concediului de odihnă anual plătit
Durata vacanțelor anuale de bază și suplimentare plătite ale angajaților este calculată în zile calendaristice și nu este limitată de limita maximă. Sărbătorile nelucrătoare care se încadrează în perioada concediului anual principal sau anual suplimentar plătit nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice ale concediului (parte din versiunea introdusă din 6 octombrie 2006 * Lege federala din 30 iunie 2006 nr. 90-FZ, vezi ediția anterioară).
La calcularea duratei totale a concediului plătit anual, concediile plătite suplimentare sunt însumate cu concediul anual plătit de bază * ”.
„Conflictele de muncă” - o revistă despre prevenirea și metodele de soluționare a conflictelor de muncă. Atuul nostru - instrucțiuni pas cu pas, diagrame vizuale, tabele și mostre de documente pentru ofițerii de personal. Acestea conțin răspunsuri la toate întrebările: de la „cum să emită”, la „ce se va întâmpla dacă” și „pentru cât vor fi amendate”. Timp de trei zile, veți avea la dispoziție nu numai ultimul număr, ci și arhiva revistei din 2008. Cu o astfel de bază, puteți rezolva orice problemă de lucru.
Există situații în care un angajat își ia o vacanță, care se încadrează în muncă sau concedii. Se pune întrebarea: dacă vacanța cade în sărbători sau în weekend, aceste zile sunt incluse în perioada de vacanță? La urma urmei, un angajat s-ar putea odihni fără vacanță, iar în legislație zilele de vacanță și sărbătorile sunt listate separat. În mod logic, sărbătorile și weekendurile nu trebuie incluse în perioada de vacanță. Să vedem ce spune legislația muncii despre aceasta.
Din păcate pentru angajat, weekend-urile fac parte din vacanță. Aceasta înseamnă că nu vor fi deduse din perioada de concediu. Vestea bună este că concediile de odihnă anuale se plătesc în modul prescris pentru zilele de vacanță.
Un punct pozitiv pentru angajat este că sărbătorile nelucrătoare nu sunt incluse în vacanță. Dacă sunt vacanțe în perioada de vacanță, vacanța se prelungește cu acest număr de zile. Punct negativ iată opusul punctului precedent - zilele nelucrătoare nu sunt plătite de angajator.
Sărbătorile conform legii includ:
Deci, sărbătorile nu sunt incluse în perioada de concediu. Este important ca această regulă să se aplice vacanțelor anuale (principale, suplimentare).
Angajații pot avea o întrebare: dacă o vacanță cade în vacanță și este prima din perioada de vacanță, va oferi angajatorul posibilitatea de a lua o astfel de vacanță? Angajații ar trebui să fie liniștiți - angajatorul nu va putea refuza concediul pe această bază. Prima zi a unui astfel de concediu pentru un angajat se calculează din ziua următoare concediului.
Un exemplu este situația. Angajatul vrea să ia o vacanță din 12 iunie timp de 12 zile. Fie că îl ia începând cu 12 sau 13 iunie, se va încheia pe 24 iunie, deoarece 12 zile sunt numărate din 13 iunie.
După cum sa menționat deja, atunci când unui angajat i se acordă un concediu anual, weekend-urile sunt incluse în acesta, dar sărbătorile nu. Dar adesea angajații își iau alte tipuri de concediu - vacanța pe cheltuiala lor este larg răspândită. Cum se iau în calcul weekend-urile și sărbătorile?
Vești proaste pentru lucrători: Nici sărbătorile, nici weekendurile nu afectează durata concediului fără plată. Evident, legiuitorul pleacă din faptul că prevederea este obligația angajatorului și acesta trebuie să ofere salariatului numărul de zile de vacanță nu mai mic decât cel prevăzut de lege. Toți angajații trebuie să fie egali în obținerea concediului. Dacă unul dintre ei are vacanțe în vacanță, iar celălalt nu, iar acesta din urmă include sărbători în timpul vacanței, atunci primul angajat va sărbători vacanța, deoarece acesta este temeiul său legal să nu lucreze, iar al doilea se bazează pe concediu de odihna. Se pare că acesta din urmă ar fi lipsit de dreptul de a se odihni într-o vacanță nelucrătoare.
Într-o situație diferită. Un angajat își ia concediu din motive personale, iar în situații care nu sunt prevăzute direct de lege, angajatorul nici măcar nu este obligat să îl furnizeze. Angajatul are dreptul să ceară concediu fără plată în perioada care i se potrivește și nu contează dacă include weekend-uri sau sărbători. Prin urmare, regula de excludere a vacanțelor dacă vacanța se încadrează într-o vacanță nu este valabilă pentru vacanța neplătită.
Angajații pot fi interesați de întrebarea dacă este posibil să împărțim perioada de vacanță în așa fel încât weekendul să nu cadă în ea, crescând astfel vacanța din cauza weekend-urilor. Acest lucru se poate face cu adevărat, deoarece legislația muncii vă permite să împărțiți vacanța în părți. Este necesar doar să respectați regula conform căreia o parte a vacanței trebuie să fie de cel puțin 14 zile.
Să dăm un exemplu. Angajatul vrea să-și ia o săptămână liberă de la serviciu în perioada 22-28 august 2016. Cu condiția ca cealaltă parte a vacanței să fie mai mare sau egală cu două săptămâni, el poate acționa în două moduri. Știind că 27 și 28 august din 2016 cad sâmbătă și duminică, angajatul cere concediu în perioada 22-26 august. De fapt, el se odihnește până la sfârșitul săptămânii. El poate aranja o vacanță pentru întreaga săptămână, inclusiv în weekend.
Această din urmă opțiune poate părea nerezonabilă, dar trebuie să înțelegem că aceste două situații nu sunt echivalente. Dacă un angajat dorește să-și prelungească concediul prin zile libere, are dreptul să o facă. Dar, în acest caz, weekendul nu este plătit ca zile de vacanță, ceea ce este neprofitabil pentru angajat. Dacă în perioada de vacanță este inclusă o săptămână de lucru completă, angajatului i se va plăti plata de concediu timp de 7 zile.
Un angajat își poate împărți vacanța în intervale de două sau trei zile. Dar acest moment este supus acordului cu angajatorul. Aceasta înseamnă că angajatorul nu poate aproba încercarea angajatului de a prelungi vacanța din cauza zilelor libere. Cu toate acestea, există în regulă despre acordul obligatoriu al zilelor de vacanță și Partea pozitivă: legislația angajatorului obligă să nu oblige angajatul să includă weekend-urile în zilele de vacanță pentru a-și reduce concediul.
Se știe că concediul anual este acordat în conformitate cu programul de concediu aprobat de angajator. Dacă angajatorul este o persoană fizică, perioada de concediu este stabilită prin intermediul unui acord cu angajatul. Angajații încearcă să negocieze cu angajatorul pentru a le oferi o perioadă de vacanță care le este convenabilă. De regulă, încearcă să-și ia concediu în primăvara caldă sau zile de vara... Nu este neobișnuit ca mai mulți angajați să solicite concediu la începutul lunii mai, care se încadrează în două sărbători - 1 și 9 mai.
Însă procesul de muncă nu se oprește, așa că deseori angajatorul nu poate permite angajaților să plece în concediu în același timp. Dacă un angajat vrea să fie de acord cu o vacanță în luna mai, astfel încât după vacanță să poată avea odihnă suplimentară, este posibil să nu poată face acest lucru. Trebuie să vă planificați vacanța în avans.
Dacă angajatorul nu este o persoană fizică, devine și mai dificil să luați o vacanță pe lângă vacanță, deoarece există un program de vacanță. Cu toate acestea, trebuie amintit faptul că anumite categorii de lucrători au dreptul să plece într-un moment convenabil pentru ei. Acestea includ lucrătoarele minore, femeile însărcinate (înainte și după concediul de maternitate, după concediul parental), femeile cu doi copii sub 12 ani etc. Nu depind de voința angajatorului și pot lua concediu în timpul potrivit. .
