Töötajatel on oma ülemusega erinevad suhted. Ühed räägivad kui võrdsed, teised kardavad teha vale sammu. Tavaliselt tuleb ülemusega rääkida iga päev, seega tuleb kontakt luua juba tööelu alguses. Eeltingimuseks on austusavaldus ja usaldusel põhinevate suhete loomine. Ole sõbralik ja tolerantne. Isegi kurja ülemusega leiate ühise keele.
Head suhted ülemustega on meeskonnas mugava keskkonna ja tulemusliku töö võti. Kuid igal inimesel on oma omadused, tugevad ja nõrgad omadused, halvad harjumused. Peate sellega leppima. Halba kapriisset ülemust võib olla väga raske muuta, kuid tema omadustega kohanemine on palju lihtsam.
Esimene asi, mida teha, on piiride visandamine. Arutage probleeme rahulikul toonil, kuid vajadusel kaitske oma seisukohta. Samuti saate oma rahulolematust väljendada. Parem on seda teha üks-ühele ja viisakalt. Selgitage, miks olete õnnetu, ja pakkuge võimalusi olukorra parandamiseks.
Ärge alustage tühje vestlusi meeskonna ülemuse üle. Suunake see energia paremini oma jõudluse parandamisse. Proovige aidata oma ülemusel tööeesmärke saavutada. See aitab teil luua suhteid, saada tunnustust ja parandada oma olukorda.
Muud reeglid:
Isegi kui ta käitub ebaadekvaatselt, jää professionaaliks. Säilitage rahu ja käituge väärikalt. Kuulake hoolikalt ja lahkuge kontorist.
Psühholoogias on 5 peamist tüüpi ülemusi. Peamised erinevused nende vahel on suhtumine töötajatesse, isikuomadused ja käitumismustrid.
Tema jaoks on oluline tunda end teistest üle. Liiga edev ja enesekindel. Teeb otsuseid mõtlematult. Usub, et teab kõiki töönüansse. Tema käitumine muutub sageli kuulujuttude ja vastuväidete objektiks. Suutmata seda taluda, tahab ta kuidagi karistada neid, kes temast halvasti rääkisid. Temaga pole mõtet vaielda. Pea iga alluvat peab ta halvaks töötajaks. Ta ei kuula kunagi kellegi teise arvamust, pidades seda valeks. Vaidlemise asemel peate kasutama nõuandeid, mis rõhutavad mentori positsiooni.
Teised tegevused:
Peaasi, et juht tunneks end vajalikuna. Sellised tegevused aitavad vältida konflikte ja skandaale.
Nad on suurepärased ärimehed. Neile meeldib riskida ja nad ei karda ebaõnnestumist. Nad tajuvad iga viga kui väljakutset paremaks saada ega talu konkurentsi. Seetõttu tajutakse mitteametliku juhi kohalolekut meeskonnas teravalt ja teda püütakse igal viisil töökohalt kõrvaldada. “Naljamehed” on suurepärased ülemused neile, kellele meeldib meeskonnas töötada. Nad teavad, kuidas tulemustele keskendudes tööd õigesti korraldada. Ärge proovige võistelda. Sinu jaoks ei tule niikuinii midagi välja ja suhe rikutakse igaveseks. Parim, mida saate teha, on kuulata hoolikalt käske ja esitada oma töö õigeaegselt. Siis konfliktsituatsioone ei teki.
Kõige tavalisem ülemuse tüüp. Võib helistada hilisõhtul äriasjus või anda nädalavahetuseks raske ülesande. Olles töönarkomaan, ei tea ta, kuidas puhata. Tema alluvate tegevuse tulemused rõõmustavad teda harva, seetõttu juhtub sageli tülisid. Ta peab oma alluvaid omandiks ja nimetab teda sageli halbadeks töötajateks.
Kuidas "meistriga" käituda:
Oluline on kaitsta oma huve. Kui töö ei ole prioriteet, tehke see selgeks. Kui ta helistab hilja õhtul, on mõistlik telefoni mitte võtta. Näita, et tervitad päeva jaotamist töö- ja puhkeajale. Alguses võib ülemus solvuda, kuid hiljem ei ole ta enam töötajasse nii pealetükkiv.
Ta esitab ülesandeid valjult ja konkreetselt. Nõuab nende viivitamatut rakendamist. Pidevalt positiivne ja energiline. Tal on alati tegevusplaan, millest ta alati kinni peab. Talle ei meeldi julged ja ettevõtlikud töötajad ning ta karistab neid sageli. Tal on raske paluda töölt varakult lahkuda, isegi kui põhjus on hea. Auhind on samuti harv juhus. Ainus õige otsus töötaja jaoks on keskenduda tulemustele. Esitage tööd õigeaegselt, parandage pidevalt tootlikkust. Selline käitumine on hea suhte tagatis.
Kõige viisakam ja viisakam. Omab huumorimeelt ja armastab suhelda alluvatega töö- ja igapäevastel teemadel. Hoiab alati moraali ja hoolitseb iga töötaja eest. Tema jaoks on inimlikud väärtused olulisemad kui professionaalsed omadused.
Käitumisreeglid:
Edu eest on soovitav kiita, kuid ainult siiralt. Ta ei tervita silmakirjalikkust.
Juhtub, et ülemus on kõigi konfliktide algataja. Seetõttu on meeskonnas soodsa õhkkonna asemel väga pingeline õhkkond. Siis tunnevad töötajad vastikust mitte ainult juhi, vaid ka töö vastu. Seetõttu on tööviljakus madal, tuju madal ja töö kvaliteet jätab soovida. Pole mõtet eirata pidevaid solvanguid või teha nägu, et see on normaalne suhtumine. Istuge läbirääkimiste laua taha ja vestelge rahulikult. Soovitav on omada tõendeid ülemuse negatiivse mõju kohta. Need võivad olla meilid, häälsõnumid, SMS-id.
Halvim, mida naistöötaja tüli ajal teha saab, on nutmine. Isegi konfliktiolukorras on vaja käituda väärikalt ja mitte näidata nõrkust.
Reeglid, mida tüli ajal järgida:
Igas tülis peate käituma väärikalt ja mitte rääkima kõrgendatud häälega. See võib olukorda ainult hullemaks muuta. Liigne emotsionaalsus on märk sellest, et inimene ei suuda olukorda adekvaatselt hinnata ja kiiresti lahendust leida. Sel juhul on viha ja agressiivsus kaitsevahendiks.
Tihti juhtub, et töötaja üritab ülemusele selgitada, et ta eksis või soovitab konflikt unustada, kuid too ei tagane. Seetõttu saadavad iga päeva tülid ja skandaalid. Kui ülemus pidevalt millegi peale etteheiteid teeb ja karjub, tasuks mõelda töökoha vahetamisele. Sellise käitumise sallimine on lugupidamatus iseenda vastu. Sellel töökohal pole peaaegu mingeid karjäärivõimalusi. Peate hoolitsema oma tervise, eriti vaimse tervise eest.
Teine õige otsus on kolida teise osakonda, kui oled tööga ettevõttes rahul. Eelnevalt tuleb uurida, kas vabu kohti on ja rääkida töötajatega nende ülemusest. Kuid teise osakonda või osakonda üleviimise küsimine on kogu ettevõtte juhi ülesanne. Selgitage talle praegust olukorda selgelt ja paluge abi.
Kui töötaja on langenud ülemuste diskrimineerimise ohvriks, tasub pöörduda vastavate töötajakaitseasutuste poole. Tekivad konfliktid, mis ületavad seaduse piiri ja algataja nõuab karistust.
Sageli ei tea töötajad, kuidas oma ülemusega käituda. Mõned hakkavad silmakirjatsema, teised kritiseerima ja kolleegidega arutama iga tema tegu. Kuid on oluline õppida, kuidas luua usalduslikke suhteid. Konfliktsituatsioonis on vaja käituda väärikalt. Proovige üle saada liigsest emotsionaalsusest ja arutada kõike tavakeskkonnas. Kui isegi pärast mitut vestlust suhete selgitamiseks ei õnnestunud arusaamatust lahendada, peaksite mõtlema vallandamisele. Mõnikord on see ainuõige otsus.
19.06.2019 11663
Esimene töökuu on eriti oluline keskastme juhile – osakonna, osakonna, osakonna või rühma juhile. Kuidas on kõik uues kohas, kuidas arenevad suhted ülemuse, kolleegide ja alluvatega? Ja kui see on teie esimene juhipositsioon, kuidas saada üle enesekindlusest?
Peamine ülesanne selles etapis on suhete loomine ülemuse, kolleegidega (staatuse poolest võrdsed) ja alluvate juhtimise korraldamine. Uues meeskonnas juhi käitumise algoritm, mille töötas välja psühholoog, aitab teil uue kohaga kohaneda. M.E. litvak ja seda on praktikas katsetanud paljud eksperdid.
Meeskonna uus juht peab looma suhted oma vahetu ülemusega. See on peamine ülesanne. Kuidas seda teha? Kuula teda. Lõppude lõpuks tulite te tema juurde tööle, sest meeldisite üksteisele. Tal oli palju kandidaate, aga ta valis sinu – ära valmista talle pettumust, kuuletu. Parem on jätta aadressiks "sina", isegi kui ta lubas teil "sina" lülituda, sest see on teistsuguse staatusega inimene.
Sama oluline on luua võrdsed suhted staatuselt võrdsetega. Esimese nädala jooksul proovige kohtuda ja rääkida kõigi osakonnajuhatajatega, kellega koos töötate. Kohtle neid kui võrdseid. Kui see on neile vastuvõetav, võite lülituda valikule „teie”.
Suhetes võrdse staatusega kolleegidega peate näitama, et neil pole õigust teile juhiseid anda. Kui nad üritavad seda teha, võite viisakalt, kuid kindlalt öelda: "Ma mõistan sind. Pean nõu pidama oma juhendaja Pjotr Petrovitšiga.
Pole vaja luua suhteid alluvatega, neid tuleb juhtida (sh vajadusel vallandada). Ja kui seda ei saa tõhusalt teha, peaksite jätkama juhtimisoskuste arendamist.
1. Proovige eelnevalt välja selgitada, kui palju alluvaid teil on mis nende nimi on, koguge nende kohta muud teavet (näiteks küsige personaliosakonnast). Uurige ettevõtte kohta võimalikult palju teavet.
2. Oma esimesel tööpäeval uues meeskonnas riietuge vabaajarõivastesse.
3. Osakonda sisenedes ütle tere ja paluge end valmis seada võta paar minutit, et end meeskonnale tutvustada. Rääkige meile lühidalt endast: oma karjäärist ja spetsialiseerumisest, puudutage isiklikke probleeme, et poleks kuulujutte ja väljamõeldisi. Näiteks kui asusite tööle personalidirektorina, võite enda kohta rääkida nii: „Minu nimi on Marina Jurjevna, olen teie uus juht. Elan Moskvas, olen personalijuhtimise alal töötanud üle 10 aasta, olen abielus ja mul on laps.
4. Esimesel päeval otsustage, kuidas teiega käituda. ja kuidas te oma alluvate poole pöördute. Minu arvates tuleks alluvate poole pöörduda kui “sina”. Pöördudes nende poole kui "teie", asetate nad oma tasemele, kuid te pole staatuselt võrdne. Seetõttu peaksid nad ka teie poole pöörduma kui "teie", te pole sõbrad, see aitab hierarhiat säilitada. Adresseerige neid ees- ja keskmise nimega "sina", välja arvatud juhul, kui nad paluvad teil neid eesnimega kutsuda.
5. Paluge igal oma osakonna inimesel enda kohta sama öelda. Hiljem tutvuge kindlasti üksikasjalikult iga alluva CV ja isikliku toimikuga.
6. Öelge töötajatele, et nad jätkaksid tööd nagu tavaliselt. Vahepeal vaatate tööd. Võite öelda nii: „Kolleegid, ma palun teil jätkata oma tööd nagu tavaliselt. Jälgin tööd ja õpin ettevõtte ja meie osakonna eripärasid. Arutame minu tähelepanekuid ja järeldusi hiljem.”
7. Kui teie eelkäija jättis maha sorteerimata dokumendid, sorteerige need ära esimeste päevade jooksul. Paluge oma alluvatel teid aidata ja veenduge, et kõik paberid on sorteeritud ja kaustadesse paigutatud. Miski pole masendavam kui mäed teiste inimeste teadmata otstarbega pabereid.
8. Algul jälgige toimuvat, püüdke mõista osakonna äriprotsesse. Hoidu välistest vestlustest, eriti isiklikest vestlustest nii alluvate kui ka juhtkonnaga.
9. Õppige sisedokumente, kohalikud määrused, regulatsioonid, proovige mõista äriprotsesse, joonistage enda jaoks interaktsiooniskeeme.
10. Püüdke tuvastada äriprotsesside nõrgad kohad. Rääkige iga alluvaga, mõistke nende nägemust olukorrast, töötahet, soovi midagi parandada. Jälgige nende käitumist, et mõista rühma dünaamikat: millistesse rühmadesse on loodud meeskond jagatud, milline rühm on domineeriv, kas on antijuhte, kes ohustavad teie meeskonna juhtimist.
Esimesed kaks nädalat on möödas, saad juba millestki aru. Kutsuge kokku koosolek (ja korraldage neid edaspidi regulaarselt):
Olles tõusnud karjääriredelil ja asunud ülemuse ametikohale, peaksite mõtlema, kuidas alluvas meeskonnas töösuhteid õigesti korraldada. Kuidas peaks juht käituma alluvatega, et juhtimine oleks tõhus ja suhted terved?
Aja jooksul saab selgeks, et ülemuse jaoks on ülimalt oluline kujundada personaalne juhtimisstiil ja õige suhtumine töötajatesse – sellest sõltub ju meeskonna keskendumine lõpptulemusele ja üldine tööefektiivsus. Samal ajal muutub oluliseks teguriks tähelepanu töötajate isikliku ja ametialase vastutuse õigele tasakaalule.
Terve päeva töötamine, teadmata, millised on teie eesmärgid, võib olla töötajatele masendav ja heidutav. Tõhus ülemus peab seadma selged eesmärgid ja näitama, kuidas iga töötaja nende saavutamisse panustab. Sellised ülesanded ei täideta mitte ainult kiiremini ja paremini, vaid aitavad ka personali motiveerida.
Juhtimisstiili võib mõnikord iseloomustada kahe äärmusega:
1) täpsus ja soov kontrollida iga väiksematki detaili alluvatele pandud ülesannete täitmisel;
2) nõusolek alluvatega - ootusega, et ülesanded täidetakse ilma ülemuse kontrollita.
Kumbki neist äärmustest ei anna oodatud tulemust.
Ideaalis seab hea ülemus saavutatavad eesmärgid realistlike tähtaegadega ja on valmis jõupingutusi nende saavutamise ajal koordineerima. Ta jälgib ülesannete edenemist ja õigeaegsust, kuid teeb seda ilma liigse surve ja pealetükkivuseta, pidades silmas nalja teekannu kohta: "Kui te veekeetja kohal ei seisa, keeb see kolm korda kiiremini." See seadus kehtib paljude suhete kohta, sealhulgas juhi ja tema alluvate vahel. Jah, see on peen joon, kuid sellest on täiesti võimalik kõndida - kui usaldate oma alluvaid, kuid siiski kontrollite.
Miski ei motiveeri töötajat rohkem kui tunnustus – kahju, et enamik ülemusi on kiitusega liiga kidurad. Uuringutulemuste kohaselt tunnistas vaid viis protsenti töötajatest, et nende ülemus kiitis neid regulaarselt. Loomulikult mõjutab selline juhtkonna suhtumine negatiivselt meeskonna moraalset kliimat ja töötulemusi. Paljud ülemused ei saa sageli aru, et alluvad teevad sageli kõik endast oleneva ja isegi rohkem.
Lisaks suulisele tunnustuse avaldamisele on kasulik töötajat ühes või teises vormis rahaliselt julgustada. Kahtlemata saab ülemus, kes leiab võimaluse oma alluvaid julgustada, nendega paremini läbi ja naudib meeskonna suuremat austust.
Meeskonnajuht peab pidevalt oma kompetentsi arendama ja täiendama. Kui töötajatele tundub, et ülemuse kogemused on ebapiisavad, kaob austus tema vastu ja tema autoriteet. Muidugi ei pruugi juht olla kõiges asjatundja, kuid tal peaks alati olema lai silmaring ja laialdased teadmised oma erialal.
Vähestele inimestele meeldib võimalus jääda pärast ülemuse lahkumist kontorisse. Planeerige oma töötajate tööpäev targalt – ja järgige oma ajakava.
Tähtajad ja ajasurve on tegutseva ettevõtte praktikas alati olemas, kuid kui ületunnitöö muutub normiks, on see töökorralduse tasakaalustamata lähenemise ilming. Kui kõik peavad kinni selgetest tööaja raamidest, loob see õige suhtumise tööaja planeerimisse.
Stabiilne töögraafik muudab elu lihtsamaks nii teie kui ka teie alluvate jaoks ning pole põhjust tahtlikult oma tööaega venitada või vabandusi ebaregulaarse tööaja pärast.
Kohustuslik tööpäeva lõpp teatud kellaajal võib teile tunduda kummalise otsusena. Kuid ilma igapäevase ajapiiranguta on teie alluvatel üsna lihtne nihutada ülesannete täitmise prioriteeti kõige olulisematelt kõige lihtsamatele. Prioriteedid võivad tööpäeva jooksul muutuda, kuid enne selle lõppu tuleks kõige olulisemad ülesanded olla esikohal ja need tuleb täita ettenähtud aja jooksul. Ärge laske pisiasjadel takistada teid pakiliste probleemide lahendamisel.
Suhtlemine ja seltskondlikkus on kaasaegse kontori tõhusa toimimise jaoks liiga olulised aspektid, et neid tähelepanuta jätta. Ja see ei puuduta ainult "töö-elu väljaspool kontorit" tasakaalus. Jutt on lühikestest ja mitteametlikest kohtumistest, et arutada jooksvaid ülesandeid, kohandada nende teostamise järjekorda ja isegi lihtsalt arvamusi või ideid vahetada. Näidake oma osalust, näidake üles huvi töötajate igapäevaelu vastu.
Inimloomuse tundmine, empaatiavõime ja töötajate vajaduste austamine on tõhusa juhi olulised omadused. Ei piisa ainult alluvate töö tulemuste nägemisest. Ülemus, kes suudab ära tunda ja mõista teise inimese mõtteid, emotsioone, motiive ja isiksuseomadusi, suudab tegutseda ennetavalt, võimalikult tõhusalt ja kaalutletult, pälvides seeläbi meeskonna usalduse ja sümpaatia.
Hädaolukorrad tekivad alati – spontaanselt ja ootamatult. Ülemuse ülesanne on aga ette näha nende esinemise võimalus ja teavitada koheselt töötajaid võimalikest ületundide tegemise võimalustest. Mida varem, seda parem. Eelhoiatus ei ole töötajatele ebameeldiv üllatus ja valmistab nad psühholoogiliselt ette ajutiseks ületundideks.
Muidugi ei saa te oma alluvatele järele anda nende alistamatule soovile veeta tunde telefonis lähedaste ja sõpradega vesteldes. Kuid te ei tohiks neilt kategooriliselt võtta võimalust aeg-ajalt lähedastega suhelda, vestluses või meili teel mõnda fraasi vahetada.
Lubades inimestel suure töökoormuse üle nalju või kaebusi vahetada, on päeva jooksul normaalse töömeeleolu jaoks psühholoogiliselt kasulik.
Töö- ja eraelu tasakaal eraldab selgelt kontoritöö ja elu väljaspool kontorit. Keegi ei taha, et talle 24 tundi ööpäevas helistatakse tööteemadel. Tõmmake piir kontoris viibitud aja ja väljaspool seda aega. Ärge tehke harjumuseks vastata töömeilidele kell kaks öösel, võid ju kõik juhised saata?
Paljud juhid, eriti algajad, imestavad: miks nende alluvad ei kuula? Püüame selles artiklis välja selgitada, kuidas alluvatega õigesti käituda ja milliseid juhtimisnüansse peate meeskonna töö parandamiseks teadma. Kui juht juhib oma osakonna tööd, on see palju lihtsam kui töötaja suunamine mitmetasandilises juhtimissüsteemis. Siin on igaühe töö tulemus otse nähtav ja nad annavad aru otse oma ülemusele. Kui aga alluvad mitu taset, muutub juhtimisprotsess palju keerulisemaks.
Juhil on probleem, kuidas alluvatega õigesti käituda, et kõigil tasanditel töötaks tulemuslikult ja tulemuslikult. Selleks on vaja kontrollida mitte ainult osakonnajuhatajaid, vaid ka juhte ja madalamatel ametikohtadel töötajaid. Mõnikord võib neist sõltuda, kui palju ettevõte suudab tulemusi saavutada. Niisiis, vaatame kõige pakilisemaid probleeme, millega juhid silmitsi seisavad.
1. Kuidas mitte teha viga personali arvus?
Kui oma karjääri alguses seisab juht silmitsi mitmetasandiliste alluvate struktuuridega, on tema esimene eesmärk enamasti värvata suurim arv juhtivtöötajaid. Tegelikult pole see mitte ainult vale samm, vaid isegi ohtlik. Kui palgatakse liiga palju ülemusi ning ettevõte on jagatud suureks hulgaks osakondadeks ja osakondadeks, on kontroll ja tähelepanu hajutatud ning kõigi nüansside jaoks lihtsalt ei jätku aega. Alluvate juhtimine eeldab nende tegevuse pidevat suunamist ja järelevalvet. Ja kui teil õnnestub igale osakonnale eraldada viis minutit aega, võib see põhjustada ebakõla kogu ettevõtte töös.
Seetõttu piisab, kui värvata neljast alluvast koosnev personal, maksimaalselt kaheksa, kes on pideva juhtimise all. Ja mõnda osakonda saab ühendada, et nende tegevust oleks lihtsam kontrollida.
2. Kuidas alluvatega õigesti käituda?
Kui olete teiste juhtide ülemus, siis peaksite arvestama sellega, et nende osakondade töötajad on harjunud täitma ülesandeid, mis on antud nende vahetute ülemuste, mitte teie omi. Arvestada tuleb mitmetasandilise juhtimisstruktuuri hierarhiaga. Kui käitute alluvatega kõigil tasanditel nagu oma vahetu ülemus, võib teil tekkida mitmeid probleeme. Isegi kui üks osakonnajuhatajatest ei ole tööl, ei tohiks te ülesandeid otse tema alluvatele määrata.
Oletame, et töötaja ei teinud tööd korralikult ja te lootsite tema peale. Tema ise ei vastuta, sest ta selgitab mõistlikult, et pole harjunud teiste juhtide ülesandeid täitma. Ja ka tema ülemus ei vastuta, kuna ta puudus ja ei teadnud, et tema osakonnas on vaja tööd teha, millest ta polnud teadlik.
Mõelgem parimale olukorrale, kui ülesanne on õigesti ja õigeaegselt täidetud. Seega annate oma alluvale õiguse alati põhjendada oma suutmatust osakonna töö õigeaegselt lõpetada sellega, et ta arvas, et nüüd kontrollite protsessi iseseisvalt ja annate juhiseid. Samal ajal ütleb tema alluv sel juhul, et teie juhised ei kattu osakonnajuhataja nõuetega ja ta otsustas teie kõrgema ametikoha tõttu täita ülesandeid, mis on saadud ainult peajuht. Igal juhul on alluvatega korrektseks käitumiseks vaja rangelt järgida käsuliini ja juhtimishierarhiat. Vastasel juhul võivad ette tulla distsiplinaarrikkumisi ja häireid ettevõtte kultuuris ja organisatsioonisüsteemis tervikuna.
3. Kuidas mõnest olukorrast välja tulla?
Kõigile osakonnajuhatajatele tuleb anda juhised, mille kohaselt peavad nad oma äraolekul, lahkumisel või juurdepääsutsoonist välja jäämisel teavitama oma ülemust. Lisaks on vajalik, et osakonnajuhataja jätaks sellises olukorras ühe oma töötaja asetäitja rolli, teavitades sellest kõiki oma teisi töötajaid ja kõrgemat juhtkonda. Kes täpselt sel juhul asetäitjaks saab, otsustab juht ise. Saate valida ühe inimese, kes sellisel ametikohal pidevalt töötab, või võite määrata pidevalt erinevaid töötajaid – kõik sõltub organisatsioonist ja suhetest meeskonnas. Võib-olla riskib ülemus ise sama asetäitja määramisega oma ametikoha kaotamisega.
Juhtub, et osakonnajuhataja tuleb oma kohustustega halvemini toime kui mõni tema alluv. Võib-olla on tal kõrgem kvalifikatsioon, teadmiste tase või professionaalsus. Kuid see ei ole põhjus juhtumite määramiseks otse, ilma osakonnajuhataja osaluseta. Selline poliitika võib viia suhete katkemiseni meeskonnas ja õõnestada tippjuhtkonna mainet. Käituge alluvatega õigesti kohtumiste ja juhiste alusel, seega kui on soov teha koostööd praegusest erineva juhiga, asendage ta lihtsalt ametlikult sellel ametikohal.
Kui teile esitatakse mõne oma alluva töötaja taotlus, ei ole soovitatav ühtegi probleemi lahendada ilma tema juhi juuresolekuta. Väga sageli võib ka kõige süütum kohtlemine viia osakonnajuhatajaga konfliktsituatsiooni tekitamiseni või tema kuidagi kompromiteerimiseni. Oletame, et teie poole pöördub juht sooviga suurendada teatud grupi kaubamahtu, samas kui osakonnajuhataja on viidanud, et seda tuleks vähendada. Aga tegelikult oli alandamise põhjuseks see, et teistes jaekettides müüb see palju paremini ning sellest aru saamata võid õõnestada osakonnajuhataja autoriteeti ja rikkuda tööplaani.
4. Kuidas töötada uute tulijatega juhtimisvaldkonnas?
Ja nüüd teie ettevõte laieneb ja on vaja luua uus osakond või filiaal. Sul on silmas suurepärane ja usaldusväärne inimene, kes ta juhtivale ametikohale saata, kuid miinus on see, et tead teda kui suurepärast esinejat, kuid pole teda kunagi ülemuse rollis näinud. Pole teada, kas ta suudab alluvatega õigesti käituda, asju ajada ja ülesannete järjekorda selgelt struktureerida. Uues osakonnas on vaja lisaks juhile palgata ka meeskond. Ühest küljest on ohtlik uut tulijat usaldada, teisalt on ka vale värvata kaadrit neist, kes temaga koos tööle hakkavad.
Võttes arvesse, et alluvate juhtimine Tema hakkab juhtima, talle on vaja anda õigus komplekteerida meeskond, kuid samal ajal kontrollida protsessi. Olge kandidaatidega vestlusprotsessi ajal konsultandina kohal ning tehke samal ajal märkmeid ja tehke järeldusi. Pärast võib saadud tulemusi võrrelda, arutada, kuid tulevase juhi eest otsuseid ei tee ja otseseid vihjeid ei anna. Andke uustulnukale võimalus teha oma esimesed juhtimisotsused iseseisvalt, kuid väikese tõuke ja suunaga.
Ärge unustage, et koordineerite tulevast juhti, kes juhib alluvaid, teeb olulisi iseseisvaid otsuseid ja leiab väljapääsud erinevatest olukordadest. Tema kui filiaali juhi kohustuste hulka kuuluvad tööstrateegia koostamine, töötajate motiveerimine ja meeskonna moodustamine.
Seetõttu ei saa siin käituda nagu uute töötajatega tavalisele ametikohale, reguleerides selgelt tema tegevust ja andes vastutuse ja ülesannete loetelu. Kui olete juhi ametikohale valinud inimese, on ta tõenäoliselt juba kvalifikatsiooni ja kutseoskuste poolest tugev, seega peaksite alluvate juhtidega käituma selle skeemi järgi:
Ärge andke otseseid vastuseid, vaid suunake inimese mõttekäiku, tuues argumente ja näiteid omast kogemusest;
Ärge reguleerige tema tegevust, vaid laske tal iseseisvalt rääkida, kuidas ta näeb edasise töö strateegiat;
Strateegia kohandamiseks kasutage suunavaid küsimusi, kuid mitte otseseid parandusi;
Loomulikult on vaja kontrolli, kuid pigem konsultatsioonide ja arutelude, mitte korralduste ja juhiste vormis. Motiveerimata töötaja, kellel ei ole lubatud ise otsuseid teha ja kes pannakse ilma põhjuseta positsiooni, ei näita kunagi häid tulemusi;
Osale koosolekutel ja konverentsidel, mida viib läbi uustulnuk, kuid ära paranda tema tegusid grupi ees, vaid eraviisiliselt saad midagi arutada;
Ärge kritiseerige, vaid soovitage konsultandina siiski erinevaid parendusvõtteid.
Motivatsioonimeetodid jagunevad erinevatesse klassidesse. Näiteks on mitmeid loomulikke töötingimusi, mis on ühtlasi ka motivaatoriteks. Seda võib öelda palgataseme, töötingimuste, tasustatud puhkuse ja ravikindlustuse kohta.
Kuid seal pole mitte ainult, vaid ka demotivatsiooni, millega tuleb kindlasti arvestada. Selle termini väljatoomiseks on parem vaadelda seda näitega. Näiteks tüüpolukord kontoris, kui ühes osakonnas läks arvutiprogramm sassi, mistõttu arvutas raamatupidaja ekslikult kõikidele töötajatele palka ilma intresse arvestamata. Osakonnajuhataja uskus, et nii juhiti talle tema kehva tööd või vähest nõudlust, ega julgenud peabossiga suhelda. Kuid samal ajal hakkasid kõik osakonna töötajad näitama madalamaid tulemusi, uskudes, et nüüd ei võeta neilt tehingu eest protsenti. Ja ülemus hakkab imestama, miks vahel alluv ei kuula, jõudlus langeb, saamata arugi, et süsteem veab üles.
Teine olukord on veelgi lihtsam: kõik töötajad on harjunud, et lõuna ajal saavad nad kohvimasinast kohvi juua ja kööki kasutada, kuid köögiruum oli vajalik tehnika hoidmiseks ja suleti. kukkus. Sest motiveerimata töötaja töötab halvasti, demotiveeritud töötaja aga senisest kehvemini, mida ei tasu unustada.
Kuid arvestades, et me räägime personali motivatsiooni tähtsusest, liigume otse alluvate juhtide motiveerimise teema juurde. Tõenäoliselt pole siin ettevõtteõhtud, preemiad ja auhinnad enam nii asjakohased, kuna neid tajutakse loomulike teguritena. Kuid meeskonnaüritused on suurepärased juhtide motiveerimiseks. Mis täpselt:
Alluvate juhtide juhtimine lähtuvalt osakondadevahelise konkurentsi kujunemisest. See julgustab iga juhti näitama, et tema meeskond on parem, ja loob ettevõtte vaimu. Võitjat saab autasustada ja ürituse käigus esile tõsta;
Meeskonnaürituste ajal jagavad juhid kogemusi, arutavad üksteise saavutusi ja tegematajätmisi;
Peajuhil on võimalus suhelda, kohandada osakonna töötajaid, riskimata oma vahetute ülemuste autoriteediga;
Ja töötajad saavad omakorda suhelda põhijuhtkonnaga, riskimata oma otsese juhi negatiivsust tekitada, kuna kogu meeskond on koos.
Kuidas meeskonnaüritustel alluvatega käituda ja kuidas neid korraldada, on juhi valik, kuid siin on mõned ekspertide näited:
Väike konverents, millel osalevad kõikide tasandite juhid ja mis lõpeb aruteluga, on suurepärane võimalus oluliste teemade arutamiseks;
Koolitus, täiendõppeprogrammid;
Spordivõistlused;
Ühised ekskursioonid;
Firmareis restorani või reis puhkekeskusesse.
Nende koosolekute korraldamiseks ei pea te tohutult raha investeerima, kuid need võivad tõesti aidata meeskonda kokku viia ja meeskonnavaimu tugevdada. See, kuidas programm on üles seatud ja milliseid muljeid see alluvatele jätab, sõltub peaaegu täielikult põhijuhtkonnast, nii et siin on vaja oma käitumispoliitikat selgelt kontrollida. Kuidas käituda peamise ülemuse alluvatega:
Ärge keelduge osalemast mitmesugustel meeskonnamängudel ja üritustel: jookske võistlusi, jooge mõõdukalt alkoholi, pildistage koos alluvatega;
Esitage konverentsil suurepärane ja särav aruanne;
Jaotage oma aega ühtlaselt, et pöörata tähelepanu kõigile töötajatele;
Näidake oma rahulolu ja rõõmu sellest sündmusest igal võimalikul viisil;
Ärge keelduge vastamast ühegi töötaja küsimustele, kuid kontrollige samal ajal, et mitte kokku puutuda provokatiivsega;
Suhtle rohkem madalama taseme töötajatega, et ka nemad tunneksid end olulisena ettevõtte üldises elus. Ärge koguge juhtide rühma, hoidudes teistest eemal. Lisaks saate pingevabas õhkkonnas teada saada vajalikku teavet.
6. Tööprotsesside juhtimine.
Loomulikult on töötajate motivatsioon oluline, kuid ei tasu unustada, et töötajaid tuleb juhendada. Pealegi, kui te ei ole ettevõtte töötajate korralduste ja juhiste allikas ning neil on oma juht, ei tähenda see, et te ei peaks nende tööd kontrollima. Suurema osa sellest teeb muidugi ikkagi see, kes alluvaid vahetult juhib, aga mõningaid nüansse siiski on. Need on vajalikud selleks, et:
Seega jälgida osakonnajuhataja tegevust;
Vältige osakonnajuhataja meelevaldset tegevust, tehke kindlaks, kas alluv ei allu, ei täida ülemuse korraldusi või teeb oma tööd halvasti;
Laiendage oma kontrolliala ilma oma ülemusi õõnestamata, mitte suunates oma alluvaid otse, vaid lihtsalt auditeerima, et saada täielik pilt.
Milline on parim viis sellise kontrolli teostamiseks?
See on kas viibimine koosolekutel, osakonna koosolekutel välisvaatleja isikus;
Või kasutage tulemuste kokkuvõtmiseks kirjalikke aruandeid.
Ärge unustage, et teil ei ole kõigi aruannete jaoks piisavalt aega ja teil pole aega koosolekul osalemiseks igasse esindusse tulla. Seetõttu proovige juhusliku valiku abil muuta konkreetse töötaja töö kontrollimine spontaanseks ja ettearvamatuks. Sellise lähenemise korral ei arva ükski teie alluvatest kõigil tasanditel, et teil on lemmikud ja armastamata töötajad või osakonnad. Kuid samal ajal on kõik alluvad igal hetkel valmis kontrollimiseks, teades, et see on spontaanne, mistõttu nad ei lõdvestu ega vähenda oma töö efektiivsust. Selline motivatsioon on pidevalt heas vormis, sest motiveerimata töötaja ettevõttele suurt kasu ei too.
Peamine erinevus traditsioonilisest stiilist seisneb siin juhtimisülesannete jaotuses. Maatriksstiil hõlmab iga ülemuse kontrolli selle üle, kuidas kõik alluvad konkreetselt ühte tööd täidavad. See stiil võib võimaldada igal töötajal olla neli juhendajat. Ühest küljest on personali motivatsioon oluliselt madalam, kuid teisalt allub iga nende tööetapp professionaali rangele kontrollile. Maatriksjuhtimisstiili kasutamine on vastuvõetav, kuid mõistlikes piirides. Niisiis, millised on positiivsed ja negatiivsed küljed:
Argumendid poolt:
Kõik igale töötajale pandud kohustused on selgelt jagatud;
Juhid on kitsama profiiliga, seega kõrge professionaalsuse tase konkreetses valdkonnas;
Keerulised töökohustused on koondatud eraldi organisatsiooni struktuuri;
Vastuargumendid:
Alluv ei allu ühelegi ülemusele, mis võimaldab tal mõjutada mitut juhtkonna esindajat;
Arvestades ühtse organisatsioonisüsteemi kõigi osade omavahelist seotust, on tõenäolised ebakõlad ja konfliktid erinevate juhtide ülesannete vahel;
Kontrolli tase on palju madalam.
8. Teeme kokkuvõtte.
Juhendaja juhtimissüsteem erineb oluliselt personalijuhtimise süsteemist;
Juhtimise juhtimise tulemuslikkus sõltub otseselt juhtide arvust: mida vähem on, seda paremini juhtimine edeneb;
Põhilised erinevused on tavaspetsialistide ja juhtivatel kohtadel algajate koolitamisel;
Juhtide parimaks motivatsiooniks on meeskonnaüritused;
Osakonna töötajate töö jälgimine peaks olema spontaanne ja erapooletu;
Maatriksstiil on kasulik, kui organisatsiooni töös on vaja esile tuua kõige keerulisem struktuur;
Vastame küsimusele: mida teha, kui alluv ei kuuletu? Mitte iga juht ei saa kohe aru, kuidas alluvatega õigesti käituda, seetõttu on vaja katsetada, uurida ja omandada mitmesuguseid töötajate mõjutamise viise.
Miks käituvad mõned juhid oma alluvatega nii, et nad teevad oma tööd alati “suurepäraselt”? Ja teised ülemused, nagu professor Higgins kuulsast Bernard Shaw näidendist, kohtlevad küll alateadlikult töötajaid nii, et heade võimetega töötavad nad palju halvemini, kui võiksid. Kuidas peaksite alluvatega käituma?
Asi on selles, et nende töö tulemuslikkus sõltub ülemuse kõneviisist ja ootustest, mida ta oma alluvatele seab. Inimsuhete probleeme uurivad teadlased väidavad, et inimene kipub käituma vastavalt ootustele ja loodab, et ülemused talle seavad.
On kaks peamist süsteemi juhtimine: autoritaarne ja demokraatlik. Igal juhtimissüsteemil on oma plussid ja miinused.
Autoritaarne stiil juhtimine on omane suurettevõtetele, kus tavaline töötaja mängib hammasratta rolli, täites regulaarselt oma funktsionaalseid ülesandeid. Autoritaarne juhtkond "inimtegurit" peaaegu ei arvesta, töötajad on kohustatud rangelt täitma neile seatud eesmärke.
Demokraatlikus stiilis juht ja alluv ei pea alluvusest kinni. Tõhusaks meeskonnatööks kasutatakse veenmise meetodit. Seega tunnevad alluvad end täisväärtuslike partneritena ühises asjas ning nende kantud vastutust tajutakse ülemuste suure usaldusena.
Kuid tuleb meeles pidada, et mis tahes juhtimisstiili puhul pole peamine äärmustesse kiirustada, vaid leida meeskonnas "kuldne kesktee" alluvuse ja demokraatlike meetodite vahel, see tähendab "porgandi ja pulga" meetodi vaheldumisi. .
Praktilised nõuanded juhile:
1. Peaksite selgelt sõnastama oma alluvate tööle seatud nõuded ja ülesanded.
2. Uurige iga töötaja võimeid, andeid ja kalduvusi ning andke neile sobiv töömaht ja -tüüp. Kui töötaja kahtleb oma võimes teha head tööd, kaob tal motivatsioon.
3. Juht ei tohiks piirduda ainult oma alluvate ekslike tegude kritiseerimisega, ta peab ka selgitama, kuidas neid parandada;
4. Julgustage ja kiitke töötajaid avalikult hästi tehtud töö eest ning kui on vaja kriitikat, siis avaldage seda alluvale eraviisiliselt.
Erinevates olukordades käituvad alluvad täiesti erinevalt. Kui teate kõiki oma töötajate käitumise nüansse, saate nende käitumist oskuslikult manipuleerida, kasutades nende tugevaid ja nõrku külgi.
"Universaalne"– “asendamatu” töötaja: saab hakkama mitte ainult oma tööga, vaid ka asendab ja asendab kolleege. Ta mõistab oma ülemust suurepäraselt.
"Nartsissistlik" - juhindub omaenda “minast”. Meeldib osaleda sotsiaaltöös. Edevusest tuleb ta toime kõigi juhtkonna seatud ülesannetega.
"äri"– praktik, kes saavutab tulemusi mis tahes vajalike vahenditega. Talle on vaja seada eesmärgid. Ei vaja kontrolli töö üle.
"Huvitatud"— töötab kirega, kuni läbi põleb. Vajab perioodiliselt "raputamist". Talle tuleb meelde tuletada vastutust, mida ta kannab õigeaegselt tegemata töö eest.
"jõuline"- armastab avalikke asju. Kohapeal harva. Ta on pidevalt reisil ja ärireisidel. Talle meeldib äriläbirääkimistel oma osakonda esindada.
"Moralist"- võimas, armastab harida ja õpetada, kui selleks võimalus avaneb. Sobib ideaalselt nõustaja rolliks.
"Kahtleb" — hakkab tööle peale paari kommentaari. Meeskonnas on ta praktiliselt kasutu, kui “ajurünnak” välja arvata - ta jahutab oma kahtlustega liiga “kuumad pead”.
"Bürokraat"- töötab "vastavalt juhistele". Võite küsida nõu dokumentatsiooni õigeks koostamiseks. Uuenduslike tehnoloogiatega töötamine on vastunäidustatud - see "rikub teid alguses". Töötab suurepäraselt sissetulevate ja väljaminevate dokumentide kaustadega.
"Looja"- võtab töös initsiatiivi. Töötab paremini, kiiremini, loovamalt kui teised. Tema ideid ei tasu naeruvääristada ja tagasi lükata, parem on kiita ja öelda, et tema idee peab ootama õiget aega.
Kõike eelnevat arvestades võid leida lähenemise igale töötajale ning tark ja kogenud juht peab meeles pidama – tema paneb paika reeglid ning temast sõltub alluvate efektiivsus ja soodne kliima meeskonnas.
Artiklid
