Os funcionários têm relacionamentos diferentes com seus chefes. Alguns falam como iguais, outros têm medo de dar o passo errado. Normalmente você precisa conversar com seu chefe todos os dias, por isso precisa estabelecer contato no início da vida profissional. Um pré-requisito é mostrar respeito e construir relacionamentos com base na confiança. Seja amigável e tolerante. Mesmo com um chefe malvado você pode encontrar uma linguagem comum.
O bom relacionamento com os superiores é a chave para um ambiente confortável na equipe e um trabalho produtivo. Mas cada pessoa tem suas características, qualidades fortes e fracas, maus hábitos. Você precisa aceitar isso. Pode ser muito difícil mudar um chefe mau e caprichoso, mas adaptar-se às suas características é muito mais fácil.
A primeira coisa a fazer é delinear os limites. Discuta os problemas em tom calmo, mas se necessário, defenda seu ponto de vista. Você também pode expressar sua insatisfação. É melhor fazer isso individualmente e de maneira educada. Explique por que você está infeliz e ofereça opções para melhorar a situação.
Não inicie conversas vazias sobre o chefe da equipe. Em vez disso, use essa energia para melhorar seu desempenho. Tente ajudar seu chefe a atingir metas de trabalho. Isso o ajudará a construir relacionamentos, obter reconhecimento e melhorar sua posição.
Outras regras:
Mesmo que ele se comporte de maneira inadequada, permaneça profissional. Mantenha a calma e comporte-se com dignidade. Ouça com atenção e saia do escritório.
Em psicologia, existem 5 tipos principais de chefes. As principais diferenças entre eles são a atitude em relação aos colaboradores, qualidades pessoais e padrões de comportamento.
É importante para ele se sentir superior aos outros. Excessivamente arrogante e autoconfiante. Toma decisões impensadamente. Acredita que conhece todas as nuances do trabalho. Seu comportamento muitas vezes se torna objeto de fofocas e objeções. Incapaz de tolerar isso, ele quer punir de qualquer forma aqueles que falaram mal dele. Não adianta discutir com ele. Ele considera quase todo subordinado um mau funcionário. Ele nunca ouvirá a opinião de outra pessoa, considerando-a errada. Em vez de discutir, você precisa usar conselhos que enfatizem a posição do mentor.
Outras ações:
O principal é que o líder se sinta necessário. Tais ações ajudarão a evitar conflitos e escândalos.
São excelentes empresários. Gostam de correr riscos e não têm medo do fracasso. Eles percebem qualquer erro como um desafio para melhorar e não toleram a concorrência. Portanto, a presença de um líder informal na equipe é percebida de forma acentuada e eles tentarão eliminá-lo do local de trabalho de qualquer forma. Os “curingas” são excelentes chefes para quem gosta de trabalhar em equipe. Eles sabem organizar adequadamente o trabalho com foco em resultados. Não tente competir. De qualquer maneira, nada dará certo para você e o relacionamento estará arruinado para sempre. A melhor coisa que você pode fazer é ouvir atentamente os comandos e enviar seu trabalho dentro do prazo. Então não surgirão situações de conflito.
O tipo de chefe mais comum. Pode ligar tarde da noite para tratar de um assunto de negócios ou dar uma tarefa difícil para o fim de semana. Sendo um workaholic, ele não sabe descansar. Os resultados das atividades de seus subordinados raramente o agradam, por isso as brigas acontecem com frequência. Ele considera seus subordinados uma propriedade e muitas vezes o chama de maus funcionários.
Como se comportar com o “mestre”:
É importante defender seus interesses. Se o trabalho não for uma prioridade, deixe isso claro. Se ele ligar tarde da noite, faz sentido não atender o telefone. Mostre que você aceita a divisão do dia em trabalho e descanso. A princípio o chefe pode ficar ofendido, mas depois deixará de ser tão intrusivo com o funcionário.
Ele expressa as tarefas em voz alta e específica. Requer sua implementação imediata. Constantemente positivo e energético. Sempre tem um plano de ação que sempre segue. Ele não gosta de trabalhadores corajosos e empreendedores e muitas vezes os pune. É difícil para ele pedir para sair mais cedo do trabalho, mesmo que o motivo seja bom. O prêmio também é uma ocorrência rara. A única decisão correta para um funcionário é focar nos resultados. Envie o trabalho dentro do prazo e melhore constantemente a produtividade. Esse comportamento é garantia de um bom relacionamento.
O mais educado e cortês. Tem senso de humor e adora se comunicar com os subordinados sobre assuntos de trabalho e do cotidiano. Sempre mantém o moral e cuida de cada funcionário. Para ele, os valores humanos são mais importantes que as qualidades profissionais.
Regras de comportamento:
É aconselhável elogiar o sucesso, mas apenas com sinceridade. Ele não aceita a hipocrisia.
Acontece que o chefe é o iniciador de todos os conflitos. Com isso, em vez de um clima favorável na equipe, o clima é muito tenso. Aí os funcionários ficam enojados não só do gestor, mas também do trabalho. Como resultado, a produtividade é baixa, o humor é baixo e a qualidade do trabalho deixa muito a desejar. Não adianta ignorar os insultos constantes ou fingir que esta é uma atitude normal. Sente-se à mesa de negociações e tenha uma conversa calma. É aconselhável ter evidências da influência negativa do chefe sobre você. Podem ser e-mails, mensagens de voz, SMS.
A pior coisa que uma funcionária pode fazer durante uma discussão é chorar. Mesmo em situação de conflito, é preciso comportar-se com dignidade e não demonstrar fraqueza.
Regras a seguir durante uma briga:
Em qualquer briga, você precisa se comportar com dignidade e não falar em voz alta. Isto só pode piorar a situação. A emotividade excessiva é um sinal de que a pessoa não consegue avaliar adequadamente a situação e encontrar rapidamente uma solução. Neste caso, a raiva e a agressão são uma ferramenta de proteção.
Muitas vezes acontece que um funcionário tenta explicar ao patrão que errou ou sugere que esqueçam o conflito, mas ele não desiste. Como resultado, todos os dias são acompanhados de brigas e escândalos. Se o chefe constantemente repreende e grita sobre alguma coisa, você deve pensar em mudar de emprego. Tolerar tal comportamento é desrespeito por si mesmo. Quase não há perspectivas de carreira neste local de trabalho. Você precisa cuidar da sua saúde, principalmente da sua saúde mental.
Outra decisão acertada é mudar para outro departamento se estiver satisfeito com o trabalho na empresa. É preciso saber com antecedência se há vagas e conversar com os funcionários sobre o chefe. Mas pedir a transferência para outro departamento ou departamento é responsabilidade do chefe de toda a empresa. Explique claramente a ele a situação atual e peça ajuda.
Se um trabalhador for vítima de discriminação por parte dos superiores, vale a pena contactar as autoridades competentes de proteção dos trabalhadores. Existem conflitos que ultrapassam os limites da lei e o iniciador exige punição.
Muitas vezes os funcionários não sabem como se comportar com o chefe. Alguns começam a ser hipócritas, outros começam a criticar e discutir todas as suas ações com os colegas. Mas é importante aprender como construir relacionamentos de confiança. Numa situação de conflito, é necessário comportar-se com dignidade. Tente superar a emotividade excessiva e discuta tudo em um ambiente normal. Se mesmo depois de várias conversas para esclarecer o relacionamento não foi possível resolver o mal-entendido, você deve pensar em demissão. Às vezes, esta é a única decisão certa.
19.06.2019 11663
O primeiro mês de trabalho é especialmente importante para um gerente de nível médio - o chefe de um departamento, departamento, divisão ou grupo. Como será tudo no novo local, como será o relacionamento com seu chefe, colegas e subordinados? E se esta é sua primeira posição de liderança, como superar as dúvidas?
A principal tarefa nesta fase é estabelecer relações com o seu chefe, colegas (iguais em estatuto) e organizar a gestão dos subordinados. Um algoritmo de comportamento de um líder em uma nova equipe, desenvolvido por uma psicóloga, irá ajudá-lo a se adaptar a um novo local. MEU. Litvak e testado na prática por muitos especialistas.
O novo líder da equipe deve estabelecer relacionamentos com seu superior imediato. Esta é a tarefa principal. Como fazer isso? Ouça-o. Afinal, vocês vieram trabalhar para ele porque gostavam um do outro. Ele tinha muitos candidatos, mas escolheu você - não o decepcione, obedeça. É melhor manter o endereço como “você”, mesmo que ele tenha permitido que você mudasse para “você”, porque se trata de uma pessoa com status diferente.
É igualmente importante formar relações iguais com pessoas iguais em status. Durante a primeira semana, procure conhecer e conversar com cada um dos chefes de departamento com quem irá trabalhar. Trate-os como iguais. Se isso for aceitável para eles, você pode mudar para “você”.
No relacionamento com colegas de igual status, você precisa mostrar que eles não estão autorizados a lhe dar instruções. Se eles tentarem fazer isso, você pode dizer educadamente, mas com firmeza: “Eu entendo você. Preciso consultar meu supervisor, Pyotr Petrovich.”
Não há necessidade de estabelecer relacionamentos com subordinados; eles precisam ser gerenciados (inclusive demiti-los, se necessário). E se isso não puder ser feito de forma eficaz, você deverá continuar a desenvolver habilidades de gestão.
1. Procure saber com antecedência quantos subordinados você terá qual é o nome deles, colete outras informações sobre eles (por exemplo, pergunte ao departamento de RH). Pesquise o máximo de informações possível sobre a empresa.
2. Em seu primeiro dia de trabalho em uma nova equipe, vista-se de maneira casual.
3. Ao entrar no departamento, diga olá e peça para se preparar reserve alguns minutos para se apresentar à equipe. Conte-nos brevemente sobre você: sobre sua carreira e especialização, aborde questões pessoais para que não haja fofocas e invenções. Por exemplo, se você começou a trabalhar como diretor de RH, pode falar sobre você assim: “Meu nome é Marina Yuryevna, sou sua nova gerente. Moro em Moscou, trabalho com gestão de recursos humanos há mais de 10 anos, sou casado e tenho um filho.”
4. No primeiro dia, decida como você deve ser tratado. e como você se dirigirá aos seus subordinados. Na minha opinião, os subordinados devem ser tratados como “você”. Ao tratá-los como “você”, você os coloca no seu nível, mas não tem status igual. Portanto, eles também devem se dirigir a você como “você”, vocês não são amigos, isso ajudará a manter a hierarquia. Dirija-se a eles como “você”, pelo nome e nome do meio, a menos que eles peçam para você chamá-los pelo primeiro nome.
5. Peça a cada pessoa do seu departamento que diga a mesma coisa sobre si mesma. Posteriormente, não deixe de estudar detalhadamente o currículo e arquivo pessoal de cada subordinado.
6. Diga aos funcionários para continuarem trabalhando normalmente. Enquanto isso, você observará o trabalho. Você pode dizer o seguinte: “Colegas, peço que continuem seu trabalho normalmente. Observarei o trabalho e conhecerei as especificidades da empresa e do nosso departamento. Discutiremos minhas observações e conclusões mais tarde.”
7. Se o seu antecessor deixou documentos não classificados, resolva-os nos primeiros dias. Peça ajuda aos seus subordinados e certifique-se de que todos os papéis sejam classificados e arquivados em pastas. Nada é mais deprimente do que montanhas de papéis de outras pessoas com finalidade desconhecida.
8. Primeiro observe o que está acontecendo, tente entender os processos de negócios da divisão. Evite conversas externas, especialmente conversas pessoais com subordinados e com a gerência.
9. Estude documentos internos, regulamentos locais, regulamentos, tente entender os processos de negócios, desenhe esquemas de interação para você mesmo.
10. Tente identificar pontos fracos nos processos de negócios. Converse com cada subordinado, entenda a visão dele sobre a situação, sua vontade de trabalhar, seu desejo de melhorar alguma coisa. Observe o comportamento deles para entender a dinâmica do grupo: em quais grupos está dividida a equipe estabelecida, qual grupo é dominante, há algum antilíder que possa ameaçar a gestão da equipe.
As primeiras duas semanas se passaram, você já entendeu alguma coisa. Convoque uma reunião (e realize-a regularmente no futuro):
Depois de subir na carreira e assumir o cargo de chefe, você deve pensar em como organizar adequadamente as relações de trabalho em uma equipe subordinada. Como um gestor deve se comportar com os subordinados para que a gestão seja eficaz e os relacionamentos saudáveis?
Com o tempo, fica claro que é extremamente importante para um chefe desenvolver um estilo de gestão pessoal e uma atitude correta para com os colaboradores - afinal, disso depende o foco da equipe no resultado final e na eficiência geral do trabalho. Ao mesmo tempo, a atenção ao correto equilíbrio entre a responsabilidade pessoal e profissional dos colaboradores torna-se um fator importante.
Trabalhar o dia todo sem saber quais são seus objetivos pode ser frustrante e desanimador para os funcionários. Um chefe eficaz deve definir metas claras e mostrar como cada funcionário contribui para alcançá-las. Essas tarefas não só são concluídas de forma mais rápida e melhor, mas também ajudam a motivar a equipe.
O estilo de gestão às vezes pode ser caracterizado por dois extremos:
1) meticulosidade e desejo de controlar cada pequeno detalhe na execução das tarefas atribuídas aos subordinados;
2) conivência com os subordinados - com a expectativa de que as tarefas sejam concluídas sem qualquer controle do chefe.
Nenhum desses extremos dará o resultado esperado.
Idealmente, um bom chefe estabelecerá metas alcançáveis com prazos realistas e estará disposto a coordenar esforços enquanto eles são alcançados. Ele monitorará o andamento e a pontualidade das tarefas, mas o fará sem pressão e intromissão indevidas, tendo em mente a piada sobre o bule: “Se você não ficar perto da chaleira, ela ferve três vezes mais rápido.” Esta lei se aplica a muitos relacionamentos, inclusive entre um gerente e seus subordinados. Sim, esta é uma linha tênue, mas é bem possível segui-la - se você confiar em seus subordinados, mas ainda assim verifique.
Nada motiva mais um funcionário do que o reconhecimento - é uma pena que a maioria dos chefes seja mesquinha com elogios. De acordo com os resultados da pesquisa, apenas 5% dos trabalhadores admitiram que seus chefes os elogiavam regularmente. É claro que essa atitude da gestão afeta negativamente o clima moral da equipe e os resultados do trabalho. Muitos chefes muitas vezes não entendem que os subordinados costumam fazer tudo o que podem e até mais.
Além de expressar verbalmente o reconhecimento, é útil incentivar o funcionário de uma forma ou de outra financeiramente. Sem dúvida, um chefe que encontra uma forma de incentivar seus subordinados se dará melhor com eles e terá maior respeito por parte da equipe.
Um líder de equipe deve desenvolver e melhorar constantemente suas competências. Se os funcionários sentirem que a experiência do chefe é insuficiente, perde-se o respeito por ele e sua autoridade. É claro que um gestor pode não ser especialista em tudo, mas deve sempre ter uma visão ampla e amplo conhecimento em sua área de atuação.
Poucas pessoas gostam da perspectiva de permanecer no escritório após a saída do chefe. Planeje o dia de trabalho de seus funcionários com sabedoria – e siga seu próprio cronograma.
Os prazos e a pressão do tempo estão sempre presentes na prática de uma empresa operacional, mas se as horas extras se tornarem a norma, isso é uma manifestação de uma abordagem desequilibrada na organização do trabalho. Se todos aderirem a prazos de trabalho claros, isso criará a atitude certa em relação ao planejamento do tempo de trabalho.
Ter um horário de trabalho estável facilitará a vida de você e de seus subordinados, e não haverá razão para esticar deliberadamente seu horário de trabalho ou desculpas para horários de trabalho irregulares.
O encerramento obrigatório da jornada de trabalho em determinado horário pode parecer uma decisão estranha para você. Porém, sem um limite de tempo diário, será muito fácil para seus subordinados mudarem a prioridade de conclusão das tarefas das mais importantes para as mais simples. As prioridades podem mudar durante a jornada de trabalho, mas antes de terminar, as tarefas mais importantes devem vir primeiro e ser concluídas no prazo estabelecido. Não deixe que pequenas coisas o impeçam de resolver problemas urgentes.
A comunicação e a sociabilidade são aspectos demasiado importantes do funcionamento eficaz de um escritório moderno para serem negligenciados. E não se trata apenas do equilíbrio entre “vida profissional e fora do escritório”. Estamos a falar de reuniões curtas e informais para discutir tarefas atuais, ajustar a ordem da sua implementação e até simplesmente trocar opiniões ou ideias. Mostre sua participação, demonstre seu interesse pelo dia a dia dos colaboradores.
O conhecimento da natureza humana, a capacidade de ter empatia e respeitar as necessidades dos colaboradores são características importantes de um gestor eficaz. Não basta ver apenas os resultados do trabalho dos subordinados. Um chefe que consegue reconhecer e compreender os pensamentos, emoções, motivos e traços de personalidade de outra pessoa é capaz de agir de forma proativa, tão eficaz e prudente quanto possível, conquistando assim a confiança e a simpatia da equipa.
Situações de emergência sempre surgirão – de forma espontânea e inesperada. Porém, a tarefa do chefe é prever a possibilidade de sua ocorrência e avisar prontamente os funcionários sobre possíveis perspectivas de horas extras. Quanto mais cedo melhor. O aviso prévio não será uma surpresa desagradável para os funcionários e irá prepará-los psicologicamente para horas extras temporárias.
É claro que você não pode satisfazer seus subordinados com o desejo indomável de passar horas ao telefone conversando com entes queridos e amigos. Mas você não deve privá-los categoricamente da oportunidade de se comunicar com entes queridos de vez em quando, trocar algumas frases no chat ou por e-mail.
Permitir que as pessoas troquem piadas ou reclamações sobre uma carga de trabalho pesada é psicologicamente benéfico para um clima normal de trabalho durante o dia.
O equilíbrio entre vida pessoal e profissional proporciona uma separação clara entre o trabalho no escritório e a vida fora do escritório. Ninguém quer ser chamado sobre questões de trabalho 24 horas por dia. Desenhe uma linha entre o tempo no escritório e o tempo fora dele. Não crie o hábito de responder e-mails de trabalho às duas da manhã; você pode enviar todas as instruções pela manhã, certo?
Muitos gestores, principalmente os iniciantes, se perguntam: por que seus subordinados não ouvem? Tentaremos determinar neste artigo como se comportar corretamente com os subordinados e quais nuances de gestão você precisa conhecer para melhorar o trabalho da equipe. Quando um gestor gerencia o trabalho de seu departamento, é muito mais simples do que direcionar um funcionário em um sistema de gestão multinível. Aqui o resultado do trabalho de cada um deles é diretamente visível, e eles se reportam diretamente ao seu chefe. Mas quando existem vários níveis subordinados, o processo de gestão torna-se muito mais complicado.
O gerente tem problemas em como se comportar corretamente com os subordinados, para que as pessoas em todos os níveis trabalhem de maneira eficaz e eficiente. Para isso, é necessário controlar não só os chefes de departamento, mas também gestores e funcionários de cargos inferiores. Às vezes pode depender deles o quanto a empresa conseguirá obter resultados. Então, vejamos as questões mais urgentes que os gerentes enfrentam.
1. Como não se enganar no número de funcionários?
Quando um gerente no início de sua carreira se depara com estruturas multiníveis de subordinados, na maioria das vezes seu primeiro objetivo é recrutar o maior número de funcionários gerenciais essenciais. Na verdade, este não é apenas um passo errado, mas até perigoso. Quando muitos chefes são contratados e a empresa está dividida em um grande número de departamentos e divisões, o controle e a atenção ficam dispersos e simplesmente não há tempo suficiente para todas as nuances. Gerenciar subordinados implica direcionamento e supervisão constante de suas ações. E quando você consegue destinar cinco minutos para cada departamento, isso pode causar discórdia no trabalho de toda a empresa.
Para tanto, basta recrutar um quadro de quatro subordinados, no máximo oito, que estarão sob liderança constante. E alguns departamentos podem ser combinados para facilitar o controle de suas atividades.
2. Como se comportar corretamente com os subordinados?
Se você é supervisor de outros gestores, deve levar em consideração o fato de que os funcionários de seus departamentos estão acostumados a realizar tarefas atribuídas por seus superiores imediatos, e não pelos seus. É necessário levar em consideração a hierarquia da estrutura de gestão multinível. Se você se comportar com subordinados em todos os níveis como seu superior imediato, poderá encontrar vários problemas. Mesmo que um dos gerentes de departamento não esteja trabalhando, você não deve atribuir tarefas diretamente aos seus subordinados.
Digamos que um funcionário não fez o trabalho direito e você estava contando com ele. Não será ele próprio o responsável, pois explicará razoavelmente que não está habituado a realizar tarefas de outros gestores. E seu chefe também não tem responsabilidade, pois estava ausente e não sabia que precisava de algum trabalho em seu departamento, do qual ele não tinha conhecimento.
Vamos considerar a melhor situação, se a tarefa for concluída corretamente e no prazo. Assim, você dá ao seu subordinado o direito de sempre justificar o não cumprimento do trabalho do departamento no prazo, pensando que agora você controlará o processo de forma independente e dará instruções. Ao mesmo tempo, o seu subordinado neste caso dirá que as suas instruções não coincidem com as exigências do chefe do departamento, e ele, pelo facto do seu cargo ser superior, decidiu cumprir as tarefas recebidas apenas de o gerente principal. De qualquer forma, para se comportar corretamente com os subordinados, é necessário observar rigorosamente a cadeia de comando e a hierarquia de gestão. Caso contrário, poderão ocorrer violações disciplinares e perturbações na cultura corporativa e no sistema organizacional da empresa como um todo.
3. Como sair de algumas situações?
Todos os chefes de departamento devem receber instruções de que em caso de ausência, saída ou saída da zona de acesso deverão informar o seu chefe. Além disso, é necessário que em tal situação o chefe do departamento deixe um de seus funcionários na função de suplente, informando sobre isso todos os seus demais funcionários e a alta administração. Quem exatamente será o substituto neste caso é decidido pelo próprio gestor. Você pode escolher uma pessoa que ocupará constantemente esse cargo ou pode nomear funcionários diferentes o tempo todo - tudo depende da organização e do relacionamento da equipe. Talvez, ao nomear o mesmo deputado, o próprio patrão corra o risco de perder o cargo.
Acontece que o chefe de um departamento cumpre suas responsabilidades pior do que qualquer um de seus subordinados. Talvez ele tenha maior qualificação, nível de conhecimento ou profissionalismo. Mas isso não é motivo para atribuir os casos diretamente, sem a participação do chefe do departamento. Tal política pode levar à ruptura das relações na equipa, bem como prejudicar a reputação da gestão de topo. Comporte-se corretamente com os subordinados com base em nomeações e instruções, portanto, caso haja desejo de cooperar com um líder diferente do atual, basta substituí-lo oficialmente no cargo.
Ao se deparar com uma solicitação de um funcionário de seu subordinado, não é aconselhável resolver qualquer questão sem a presença de seu gestor. Muitas vezes, mesmo o tratamento mais inocente pode causar uma situação de conflito com o chefe do departamento ou comprometê-lo de alguma forma. Digamos que um gerente se aproxima de você com um pedido para aumentar o volume de mercadorias de um determinado grupo, enquanto o chefe do departamento indica que deveria ser reduzido. Mas, na verdade, o motivo da redução foi que em outras redes varejistas vende muito melhor e, sem entender, você poderia minar a autoridade do chefe do departamento e atrapalhar o plano de trabalho.
4. Como trabalhar com os recém-chegados na área de gestão?
E agora sua empresa está se expandindo e há necessidade de criar uma nova divisão ou filial. Você tem em mente uma pessoa excelente e confiável para encaminhá-lo para um cargo de gestão, mas a desvantagem é que você o conhece como um excelente executor, mas nunca o viu no papel de chefe. Não se sabe se ele conseguirá se comportar corretamente com os subordinados, administrar os assuntos e estruturar com clareza a sequência de tarefas. O novo departamento precisa contratar não só um gestor, mas também uma equipe. Por um lado, é perigoso confiar num recém-chegado e, por outro lado, também é errado recrutar um quadro de quem irá trabalhar com ele.
Considerando que gestão de subordinados Será ele quem liderará, é preciso dar-lhe o direito de recrutar uma equipe, mas ao mesmo tempo controlar o processo. Esteja presente como consultor durante o processo de entrevista com os candidatos e, ao mesmo tempo, faça suas próprias anotações e tire conclusões. Depois, você pode comparar os resultados obtidos, discuti-los, mas não tomar decisões pelo futuro gestor e não dar dicas diretas. Dê ao recém-chegado a oportunidade de tomar suas primeiras decisões gerenciais de forma independente, mas com um pouco de empurrão e direção.
Não se esqueça que você está coordenando um futuro gestor que administrará subordinados, tomará decisões independentes importantes e encontrará saídas para diversas situações. São suas responsabilidades, como gerente de filial, que incluirão a construção de uma estratégia de trabalho, a motivação da equipe e a formação de uma equipe.
Portanto, não se pode agir aqui como acontece com os novos funcionários para um cargo regular, regulando claramente suas ações e dando uma lista de responsabilidades e tarefas. Se você escolheu uma pessoa para o cargo de gerente, provavelmente ela já possui fortes qualificações e habilidades profissionais, portanto, você deve se comportar com os gerentes subordinados de acordo com este esquema:
Não dê respostas diretas, mas direcione a linha de pensamento da pessoa, apresentando argumentos e exemplos de sua própria experiência;
Não regule suas ações, mas deixe-o falar de forma independente sobre como vê a estratégia para trabalhos futuros;
Para ajustar a estratégia, use perguntas orientadoras, mas não correções diretas;
É claro que será necessário controlo, mas sob a forma de consultas e discussões, e não de ordens e instruções. Um funcionário desmotivado, que não tem permissão para tomar suas próprias decisões e é colocado em uma posição sem motivo, nunca apresentará bons resultados;
Participe de reuniões e conferências conduzidas por um recém-chegado, mas não corrija suas ações diante de um grupo, mas em particular você pode discutir algo;
Não critique, mas ainda sugira diversas técnicas de melhoria como consultor.
Os métodos motivacionais são divididos em diferentes classes. Por exemplo, há uma série de condições naturais de trabalho que também são motivadores. Isto pode ser dito sobre o nível de salários, condições de trabalho, férias remuneradas e seguro saúde.
Mas não existe só, mas também desmotivação, que certamente deve ser levada em consideração. Para delinear este termo, é melhor considerá-lo com um exemplo. Por exemplo, uma situação padrão no escritório, quando um programa de computador de um dos departamentos deu errado, razão pela qual o contador calculou erroneamente os salários de todos os funcionários sem levar em conta os juros. O chefe do departamento acreditava que desta forma lhe apontavam o seu mau trabalho ou a falta de procura, e não se atrevia a comunicar com o chefe principal. Mas, ao mesmo tempo, todos os funcionários do departamento passaram a apresentar resultados inferiores, acreditando que agora não era cobrado percentual pela transação. E o chefe começa a se perguntar por que às vezes o subordinado não escuta, o desempenho cai, sem sequer perceber que o sistema está falhando.
Outra situação é ainda mais simples: todos os funcionários estão habituados ao facto de ao almoço poderem tomar café na máquina de café e utilizar a cozinha, mas a sala da cozinha era necessária para guardar equipamentos e estava fechada. caiu. Porque um funcionário desmotivado trabalha mal, e um funcionário desmotivado trabalha pior do que antes, o que não deve ser esquecido.
Mas, dado que estamos a falar da importância da motivação do pessoal, passamos directamente à questão da motivação dos gestores subordinados. Aqui, muito provavelmente, as noites corporativas, os bônus e as premiações não são mais tão relevantes, pois são percebidos como fatores naturais. Mas os eventos de equipe são ótimos para motivar os gerentes. O que exatamente:
Gestão dos gestores subordinados com base na formação de competição entre departamentos. Isso incentiva cada gestor a mostrar que sua equipe é melhor e cria um espírito corporativo. O vencedor poderá ser premiado e destacado durante o evento;
Durante os eventos da equipe, os gestores compartilham experiências, discutem as conquistas e omissões uns dos outros;
O gestor-chefe tem a oportunidade de comunicar, ajustar os colaboradores do departamento, sem arriscar a autoridade dos seus superiores imediatos;
E os colaboradores, por sua vez, podem se comunicar com a gestão principal, sem o risco de causar negatividade por parte do seu gestor direto, já que toda a equipe está unida.
Como se comportar com os subordinados nos eventos da equipe e como organizá-los é uma escolha do gestor, mas aqui estão alguns exemplos oferecidos por especialistas:
Uma pequena conferência com a participação de gestores de todos os níveis, que termina com uma discussão, é uma excelente forma de discutir pontos importantes;
Treinamento, programas de treinamento avançado;
Competições desportivas;
Viagens de excursão conjunta;
Uma viagem corporativa a um restaurante ou a um centro recreativo.
Você não precisará investir muito dinheiro para organizar essas reuniões, mas elas podem realmente ajudar a unir a equipe e aumentar o espírito de equipe. A forma como o programa é montado e as impressões que deixa nos subordinados depende quase inteiramente da gestão principal, por isso aqui é necessário controlar claramente a política do seu comportamento. Como se comportar com os subordinados do chefe principal:
Não se recuse a participar de uma variedade de jogos e eventos em equipe: correr corridas, beber álcool com moderação, tirar fotos com subordinados;
Apresente um relatório excelente e brilhante na conferência;
Distribua seu tempo de maneira uniforme para dar atenção a todos os colaboradores;
Mostre sua satisfação e alegria com este evento de todas as formas possíveis;
Não se recuse a responder perguntas de nenhum dos funcionários, mas ao mesmo tempo controle para não se deparar com perguntas provocativas;
Comunique-se mais com os colaboradores de níveis inferiores para que eles também se sintam importantes na vida geral da empresa. Não reúna um grupo de gestores, abstraindo-se dos demais. Além disso, você poderá obter as informações que precisa em um ambiente descontraído.
6. Controle do processo de trabalho.
É claro que a motivação do pessoal é importante, mas não devemos esquecer que os funcionários precisam de ser supervisionados. Além disso, se você não é a fonte das ordens e instruções dos funcionários da empresa, e eles têm seu próprio gestor, isso não significa que você não deva controlar o seu trabalho. É claro que a maior parte ainda é feita pela pessoa que gerencia diretamente os subordinados, mas ainda existem algumas nuances. Eles são necessários para:
Assim, acompanhar o desempenho do chefe do departamento;
Evite ações arbitrárias por parte do chefe do departamento, descubra se um subordinado não obedece, não segue as ordens do chefe ou faz um mau trabalho;
Expanda sua área de controle sem prejudicar seus superiores, não orientando diretamente seus subordinados, mas simplesmente auditando para obter uma visão completa.
Qual a melhor forma de exercer esse controle?
Trata-se de presença em reuniões, reuniões de departamento na pessoa de um observador externo;
Ou use relatórios escritos para resumir os resultados.
Não se esqueça que não tem tempo suficiente para todos os relatórios e não terá tempo de comparecer a todas as filiais para participar da reunião. Portanto, procure tornar a verificação do trabalho de determinado funcionário espontânea e imprevisível, por meio de seleção aleatória. Com essa abordagem, nenhum de seus subordinados em todos os níveis pensará que você tem funcionários ou departamentos favoritos e não amados. Mas, ao mesmo tempo, todos os subordinados estarão prontos para a fiscalização a qualquer momento, sabendo que ela é espontânea, para que não relaxem e reduzam a eficiência do trabalho. Esse tipo de motivação está constantemente em boa forma, pois é improvável que um funcionário desmotivado traga grandes benefícios para a empresa.
A principal diferença do estilo tradicional aqui reside na divisão das responsabilidades gerenciais. O estilo matricial envolve o controle de cada um dos chefes sobre como todos os subordinados desempenham especificamente um trabalho. Este estilo pode permitir que cada funcionário tenha quatro supervisores. Por um lado, a motivação dos colaboradores é significativamente menor, mas, por outro, todas as fases do seu trabalho estão sujeitas ao controlo rigoroso de um profissional. É aceitável usar um estilo de gestão matricial, mas dentro de limites razoáveis. Então, quais são os lados positivos e negativos:
Argumentos para:
Todas as responsabilidades atribuídas a cada colaborador estão claramente divididas;
Os gestores possuem um perfil mais restrito, portanto, alto nível de profissionalismo em uma área específica;
As responsabilidades profissionais complexas são agrupadas em uma estrutura organizacional separada;
Argumentos contra:
O subordinado não obedece a nenhum superior, o que lhe permite influenciar diversos representantes da administração;
Considerando a interligação de todas as partes de um sistema organizacional unificado, são prováveis inconsistências e conflitos entre as tarefas dos diferentes gestores;
O nível de controle é muito menor.
8. Vamos resumir.
O sistema de gestão de supervisores é significativamente diferente do sistema de gestão de pessoal;
A eficácia da gestão gerencial depende diretamente do número de gestores: quanto menos houver, melhor progride a gestão;
Existem diferenças fundamentais na formação de especialistas comuns e iniciantes em cargos de gestão;
A melhor motivação para os gestores são os eventos de equipe;
O acompanhamento do trabalho dos colaboradores do departamento deve ser espontâneo e imparcial;
O estilo matricial é útil se for necessário destacar a estrutura mais complexa do trabalho de uma organização;
Respondemos à pergunta: o que fazer se um subordinado não obedecer? Nem todo gestor domina imediatamente como se comportar corretamente com os subordinados, por isso é necessário experimentar, estudar e dominar diversas formas de influenciar os colaboradores.
Por que alguns gestores se comportam com seus subordinados de tal forma que eles sempre fazem seu trabalho “com excelência”? E outros chefes, como o professor Higgins da famosa peça de Bernard Shaw, embora inconscientemente, tratam os funcionários de tal forma que eles, tendo boas habilidades, trabalham muito pior do que poderiam. Como você deve se comportar com os subordinados?
A questão toda é que a eficácia do seu trabalho depende da maneira como o chefe se dirige e das expectativas que ele deposita nos seus subordinados. Os cientistas que estudam os problemas das relações humanas argumentam que uma pessoa tende a se comportar de acordo com as expectativas e esperanças que seus superiores depositam nela.
Existem dois sistemas principais liderança: autoritária e democrática. Cada sistema de liderança tem seus prós e contras.
Estilo autoritário a liderança é inerente às grandes empresas, nas quais um trabalhador comum desempenha o papel de uma engrenagem, desempenhando regularmente as suas funções funcionais. O “fator humano” quase não é levado em consideração pela gestão autoritária, os funcionários são obrigados a cumprir rigorosamente as metas e objetivos que lhes são atribuídos.
Em estilo democrático o gestor e o subordinado não aderem à subordinação. Para um trabalho em equipe eficaz, é utilizado o método de persuasão. Assim, os subordinados sentem-se parceiros plenos numa causa comum, e a responsabilidade que assumem é percebida como uma elevada confiança por parte dos seus superiores.
Mas é preciso lembrar que em qualquer estilo de liderança o principal não é correr aos extremos, mas sim encontrar um “meio-termo” entre a subordinação e os métodos democráticos na equipe, ou seja, alternar o método “cenoura e castigo” .
Conselhos práticos para o gerente:
1. Você deve formular claramente os requisitos e tarefas para o trabalho de seus subordinados.
2. Estude as capacidades, talentos e inclinações de cada funcionário e dê-lhes a quantidade e o tipo de trabalho adequados. Se um funcionário duvida de sua capacidade de realizar um bom trabalho, ele perde a motivação.
3. Um gestor não deve limitar-se apenas a criticar as ações errôneas de seus subordinados, mas também explicar como elas podem ser corrigidas.
4. Incentive e elogie os funcionários pelo trabalho bem executado em público e, se houver necessidade de críticas, expresse-as ao seu subordinado em particular.
Em diferentes situações, os subordinados se comportam de maneira completamente diferente. Se você conhece todas as nuances do comportamento de seus funcionários, poderá manipular habilmente o comportamento deles usando seus pontos fortes e fracos.
"Universal"– funcionário “insubstituível”: consegue fazer não só o seu próprio trabalho, mas também substitui e substitui colegas. Ele entende seu chefe perfeitamente.
"Narcisista" - guiado pelo próprio “eu”. Gosta de participar de trabalhos sociais. Por vaidade, ele dará conta de qualquer tarefa definida pela administração.
"Negócios"– um profissional que alcança resultados por qualquer meio necessário. É necessário traçar metas para ele. Não precisa de controle sobre o trabalho.
"Interessado em"- trabalha com paixão até “queimar”. Periodicamente precisa de uma “sacudida”. É necessário lembrá-lo da responsabilidade que ele tem pelos trabalhos não concluídos no prazo.
"Vigoroso"– adora assuntos públicos. Raramente no local. Ele está constantemente viajando e em viagens de negócios. Ele gosta de representar seu departamento durante negociações comerciais.
"Moralista"- poderoso, adora educar e ensinar quando surge a oportunidade. Perfeito para uma função de consultoria.
"Duvidando" — começa a funcionar após alguns comentários. Em equipe ele é praticamente inútil, exceto no “brainstorming” - ele esfria demais “cabeças quentes” com suas dúvidas.
"Burocrata"- funciona “de acordo com as instruções”. Você pode consultar sobre a correta preparação da documentação. Trabalhar com tecnologias inovadoras é contra-indicado - isso irá “arruiná-lo pela raiz”. Funciona muito bem com pastas de documentação de entrada e saída.
"O Criador"- é proativo em seu trabalho. Funciona melhor, mais rápido e mais criativamente do que outros. Suas ideias não devem ser ridicularizadas e rejeitadas, é melhor elogiar e dizer que sua ideia deve esperar o momento certo.
Considerando tudo isso, você pode encontrar uma abordagem para qualquer funcionário, e um líder inteligente e experiente deve lembrar que ele dita as regras, e dele dependem a eficiência de seus subordinados e um clima favorável na equipe.
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