Iga meeskond vajab juhti. Ta peab suutma kompetentselt ja õiglaselt jaotada vastutust, langetada otsuseid ja määrata kindlaks ettevõtte arendamise strateegia. Selleks peab teil olema teatud omaduste komplekt. On hea, kui inimesel on loomulik karisma ja tõeliseks karjajuhiks saamine pole tema jaoks probleem. Aga mis siis, kui töötasite just eile oma onu heaks ja olete harjunud ainult juhiseid järgima ja täitma? Seda ja palju muud arutatakse selles artiklis.
Tõeline juht on meeskonna hing. Tema korraldusi täidetakse rõõmuga, ta oskab oma nõuded asjatundlikult esitada. Isegi sellise inimese õiglane karistus võetakse vastu alandlikult ja solvamata. Sellise autoriteedi teenimiseks peavad teil olema järgmised omadused.
Töötajad on diskrimineerimise suhtes väga tundlikud. Kui ühele töötajale sama vea eest sabast rebitakse ja teisele naeratatakse ja lastakse lahti, võite autoriteedi unustada. Meeskonnas ei tohiks olla favoriite – kõiki alluvaid tuleb kohelda võrdselt. Ainsad erandid võivad olla algajad. Neile saab andeks anda väiksemad vead – kõik saavad sellest suurepäraselt aru.
Sama kehtib ka eesmärkide seadmise kohta. Tihti juhtub, et meeskonnas on 2-3 juhtivtöötajat ja kõik teised. Niisiis, laaditakse peamiselt need kaks või kolm. Pidage meeles ütlust: kui soovite, et ülesanne lahendataks kiiresti, leidke kõige hõivatum inimene ja usaldage see tema kätte. Paljud juhid järgivad seda teed ja käituvad põhimõtteliselt valesti. See on muidugi mugav, kuid võite unustada heade töötajate lojaalse suhtumise.
Alluvatele koguneb kaebusi ja nad lahkuvad iga hetk ausama konkurendi juurde tööle, kus nende andeid hinnatakse.
Õiglane juht seab ülesanded sõltuvalt töötaja kvalifikatsioonist. Kõige kogenumad ja kompetentsemad töötajad saavad keerulisemaid ülesandeid, uustulnukad aga lihtsamaid. Sel juhul on kõige olulisem. Kvalifitseeritud töötajad peaksid teenima rohkem kui vähem kvalifitseeritud töötajad. See sunnib viimast paremini tööle, et rohkem raha saada.
Muutke need põhimõtted enda omaks ja näete, kuidas muutub teie töötajate suhtumine teiesse ja töösse üldiselt.
Autoriteedi teenimiseks juht peab mõistma kõiki tööprotsessi peensusi. Ilma selleta on võimatu ülesandeid õigesti seada - kõik selgub vormingus "too mulle midagi, ma ei tea mida". Pole asjata, et nõukogude ajal kasvas enamik direktoreid üles “põhjast”, muutudes lihttöölisest kõrgemaks juhiks. See võimaldas mul omal nahal tunda kõiki tööprotsessi peensusi.
Toome näite. Olete andnud töötajale korralduse näiteks... Te ise pole seda kunagi teinud ega tea, kuidas see juhtub, mida selleks vaja on ja kui palju aega see võtab. Sel juhul annate töötajale ülesande täitmiseks kolm päeva. Selle aja möödudes teatab töötaja, et tal ei olnud aega, mille eest ta saab teie arvates väljateenitud karistuse.
Tegelikult tegite põhivea teie, mitte teie alluv. Kolm päeva tarnijate otsimiseks, lepingute läbirääkimisteks ja sõlmimiseks ning vaidlusi tekitavate küsimuste selgitamiseks on väga vähe. Sa ei teadnud sellest ja seadsid sisuliselt võimatu ülesande. Et seda ei juhtuks, tuleb ette kujutada vähemalt üldjoontes, kuidas see või teine protsess toimub ja kui kaua see aega võtab.
Minu praktikas oli üks huvitav juhtum. Suure veebipoe omanik, soliidses eas mees, ei osanud üldse kohustusi jagada. Asi pole selles, et ta ei suutnud või ei tahtnud – ta lihtsalt ei usaldanud kedagi. Kauplus asus tavalises kontoris, kus istusid juhid, teeninduspersonal ja juhataja ise.
Kui kellelgi oli printeri jaoks paberit vaja, läks ülemus isiklikult lattu seda välja andma - jumal hoidku, kaval töötaja varastab mitu paberilehte koju. Asi läks sinnamaani, et omanik kallas ise tualetis vedelseepi, vahetas tualettpaberi rullid ja läks pastapliiatseid ostma.
Miks me seda kõike räägime? Et saaksite aru: tualettruumis tuhniv juhataja ei tekita austust ja võite täielikult unustada igasugused autoriteedid. Töötajad ainult naeravad sellise ülemuse üle ja teevad selja taga sarkastilisi nalju.
Sellepärast - tõelise juhi oluline oskus. Te ei tohiks kunagi teha midagi, mida keegi teine võib teie heaks teha ja paremini kui sina. Sellepärast palkate inimesi ja maksate neile palka. Kui hakkad oma töötajatele tööd tegema, istuvad nad väga kiiresti sulle kaela. Õpetage inimesi olema sõltumatud, vastasel juhul jooksevad nad alati teie juurde iga pisiasja pärast.
See on tavaline, et kõik teevad vigu. Isegi kõige kogenum spetsialist teeb mõnikord vigu. See sobib. Peaasi, et ei karda seda tunnistada. Kuid te ei tohiks lubada alandavat vabandust, eriti oma alluvate ees. Anna rahulikult teada, et tegid vea ja töö vajab uuesti tegemist.
Kui näete, et noorem töötaja pakub probleemile teie enda omast paremat lahendust, ärge nõudke oma valikut. Ei, muidugi võite sisse lülitada vormingu "Ma olen boss, sa oled loll" ja sundida neid tegema seda omal moel, kuid see ei aita kindlasti kaasa. Midagi ei juhtu, kui teete nii, nagu teie töötaja soovitab. Kiida inimest optimaalsema ettepaneku eest – ja las ta teeb seda omal moel. Sinu autoriteet selle all kannatada ei saa ning töötajad peavad silmas, et kui midagi peaks juhtuma, saad sind kaalukate argumentide abil veenda.
“Kellegi teise heaks” töötamist võite kritiseerida nii palju kui soovite, kuid sellel on üks vaieldamatu eelis. See sama tüüp toob sulle kaks korda kuus hõbekandikul palka. Kust ta selle raha saab ja kuidas probleeme lahendab - teid ei huvita üldse. Võtke see välja, nagu öeldakse, ja pange see maha.
Sinust endast saab selline “onu”. Sinu peal, kes suudab kedagi tasakaalust välja viia. Pingelised olukorrad on vältimatud. Parim nõuanne, mida saab anda, on mitte kunagi alla anda. On palju näiteid, kuidas äsja vermitud ettevõtjad lõpetasid oma ettevõtte vaid seetõttu, et ei talunud stressi, ja kahetsesid seda siis väga.
Näited stressirohketest olukordadest:
Mis on peidus moekas sõna “motivatsioon” taga? Paljud inimesed usuvad, et töö eest tasu saamine on hea põhjus oma tööd hästi teha. Öeldakse, et töötaja saab palka ja sellest täiesti piisab. See aga nii ei ole, vähemalt töötajad kindlasti nii ei arva. Alati on neid, kes on nördinud: "Jah, jah, selle raha eest, aga mitte kunagi!" - ja nii edasi.
Niisiis, kuidas me saame seda nii korraldada pühenduda täielikult ühisele eesmärgile? On mitmeid viise:
Lugege edukate ärimeeste elulugusid. Väga sageli töötavad need inimesed 24 tundi ööpäevas, 7 päeva nädalas. See on võimatu ilma siira kireta idee vastu. Kordame sageli: pole kaubanduslikku vaimu – on vaid titaanlik töö ja hämmastav efektiivsus. Need on tõelise juhi omadused. Ja kui teil õnnestub oma eeskujuga töötajaid nakatada, pole teie meeskonnal lihtsalt võrdset.
Mõnele on see anne looduse poolt antud. Mõnel on vähem vedanud – siis peate juhiomaduste arendamiseks enda kallal tõsiselt tööd tegema. Eriti raske saab olema neil, kes pole kunagi juhtivatel kohtadel töötanud ja õpivad esimest korda elus inimeste juhtimise tarkust. Mida on siis vaja teha, et saada meeskonnajuhiks?
1. Osale koolitusel. Pole lihtne iseseisvalt ületada midagi, mis lapsepõlves paika pandud. Paljudel on lihtsalt piinlik korraldusi anda, töötajaid rikkumiste pärast nuhelda ja vajadusel partneritega karmilt rääkida. Kogenud psühholoogide juhitud koolitused aitavad kõigist neist takistustest üle saada. Tundides töötate läbi palju stressirohke olukordi inimestega, keda te ei tunne. See aitab teil õppida õiget käitumist tõelistes "lahingutingimustes". Olge valmis: see on väga raske, kuid tulemus ületab kõik teie ootused.
2. Lugege. Tänapäeval on saadaval palju raamatuid selle kohta, kuidas saada juhiks. Saame soovitada mõnda:
3. Täienda oma oskusi pidevalt. Nagu me juba ütlesime, peab juht olema enamikus asjades pädev. See nõuab oma oskuste täiendamist. See ei kehti ainult probleemi administratiivse külje, vaid ka enamiku puhttehniliste nüansside kohta. Lugege raamatuid, osalege seminaridel ja konverentsidel. Esiteks olete alati kursis uute trendidega ja teiseks saate oma ala tõeliseks professionaaliks ja olete valmis lahendama kõiki probleeme.
4. Töötage enda kallal. Peegeldus on väga oluline ja kasulik asi. Võta endale reegliks tööpäeva lõpus küsida endalt: "Mida ma täna valesti tegin ja kuidas oleksin saanud paremini teha?" See lihtne ja kasulik harjumus võimaldab teil õppida oma tegevusi analüüsima ja optimaalse töömudeli leidma.
Lõpetuseks anname veel ühe väga olulise nõuande. Meeskonnas peaks olema ainult üks juht. Juht on ju see, kellel on igas olukorras alati viimane sõna. Isegi kõige intelligentsematel inimestel võivad olla samas küsimuses diametraalselt vastupidised seisukohad. Juht peab ise otsuse tegema ja selle eest vastutama. Ja ülejäänud on kohustatud selle otsuse vastu võtma ja ellu viima. Vastasel juhul võib ettevõttes tekkida segadus ja see võib äri kahjustada.
Lapsest saati oled unistanud saada bossiks. Oled alati tahtnud juhtida, aru anda ja kiita alluvaid ning lahendada kõige olulisemaid probleeme. Teie lapsepõlveunistus pole teid kunagi jätnud ja nüüd, pärast pikki aastaid kestnud õppimist, olete valmis seda ellu viima. Kõigepealt peate leidma töö, kus saate ülemuseks "kasvada".
Kui näed unes juhtivat kohta, pead selgelt aru saama, kas saad selle selles ettevõttes või mitte. Näiteks heas advokaadibüroos, kus karjäärikasv on ette nähtud, võib tegelikult ajapikku ülemus saada, aga kui töötad juristina kuskil autoesinduses, siis seda ametikohta sinuga tõenäoliselt ei juhtu.
Aga kui teil on õnn saada tööd heas ettevõttes, siis ei tohiks teie tegevus sellega lõppeda. Tulevane ülemus peab lihtsalt olema oma ala professionaal, see tähendab, et peate pidevalt täiendama oma erialaseid teadmisi ja oskusi, samuti arenema muudes valdkondades. Oskus oma asju planeerida, oskus oma aega targalt juhtida, organiseerimisvõime – kõik see ei tule iseenesest, vaid saavutatakse ainult hea praktika kaudu. Muidugi võisid need anded olla teile lapsepõlvest omased, kuid isegi kui see nii on, tuleb neid arendada. Ja kui teil pole erilisi organisatoorseid andeid ja te ei tea ajaplaneerimisest absoluutselt mitte midagi, siis olete teretulnud spetsiaalsetele kursustele. Oma teadmiste pidev täiendamine erinevates tegevusvaldkondades aitab teil olla alati kursis viimaste trendidega. Et alati pinnal püsida, proovige igal aastal oma teadmistesse ja oskustesse midagi uut lisada. Võõrkeel, sport, ujumine, langevarjuhüpped... Mida sa pole elus teinud?
Edukas töötaja vajab eriti korralikku puhkust, nii et ärge kunagi keelduge puhkuse võtmise võimalusest. Isegi kui olete juba juhtival ametikohal ja just sel põhjusel kardate oma väidetavalt hoolimatutest töötajatest lahkuda, minge ikkagi puhkusele! Ja samal ajal vaadake, kas teie alluvad on tõesti millekski võimetud või laimasite neid lihtsalt.
Ärge solvake oma kolleege ebaviisakate sõnadega ega rääkige nende vastu põlglikult. Kes teab, võib-olla saab sellest igavast Mashast 10 aasta pärast konkureeriva ettevõtte juht ja ta ei unusta teie vaenu? Kolleegidega tuleb aga läbi saada mitte ainult tulevikuväljavaadete, vaid ka enda meelerahu huvides. Tülid ja lahkhelid kontoris ajavad ainult närvisüsteemi üles ning kibestunud kolleegid, kes üritavad kätte maksta, võivad su karjääri isegi hävitada, kurtes sinu üle ülemustele.
Kui olete vihane või närviline, proovige kõik olulised asjad edasi lükata. Sel ajal on parem mitte saata ärikirju ega pidada tõsiseid läbirääkimisi. Samuti proovige mitte ICQ või e-posti teel asju korda ajada - raiskate lihtsalt oma närve. Üldiselt olge rahulik, suhtuge inimestesse lugupidavalt ja ärge unustage ennast väärtustada ning siis saate tõeliselt heaks bossiks ja loote oma ärisuhted kolleegidega vastastikusele austusele.
Tänapäeval tahavad kõik olla iseseisvad ja edukad inimesed. Võib-olla pole ühtegi inimest, kes poleks vähemalt korra elus esitanud küsimust: "Kuidas saavutada edu ja kuidas kasvatada juhi juhtimisomadusi?" - vastuse leidmisel aitavad psühholoogide soovitused.
Kõik peaksid mõistma, et juhiomadused on eelkõige vastutus. Ja kui otsustate mõnes valdkonnas oma parimat külge näidata ja ülesannete täitmise alternatiivi enda kätte võtta, siis õpite kindlasti tegema tõsiseid otsuseid. Miks meelitavad inimesi kõrged ametikohad?
Mõned inimesed saavad moraalset rahulolu, samas kui teisi köidavad kõrged palgad. Kuid peaksite mõistma, et ebaõnnestumised võivad teid ka kummitada, sest juhiomadused on iseloomuomadused ja kõigil pole seda omadust. Kui aga sellest hoolimata seate endale eesmärgi saada juhiks, siis tehke seda, töötage enda kallal ja saate selle oskuse omandada.
Üks olulisemaid reegleid on oskus kuulata teiste inimeste arvamusi. Eesmärgi saavutamiseks kuulake kolleege ja järgige kogenud spetsialistide mõistlikke nõuandeid. Juht on ennekõike inimene, kes teab, kuidas vastutada tagajärgede eest, mitte see, kes oma seisukohta pimesi kinni hoiab. Te ei saa juhiomadusi arendada lihtsalt ühes kohas istudes, peate pidevalt oma võimeid täiendama ja parandama ning praktiliste elementide abil arenema.
Vanemad, kes mõtlevad oma lapse juhiomaduste arendamisele, peaksid erilist tähelepanu pöörama kasvatusmeetoditele sünnist saati. Ärge piirake teda oma ideedes, isegi kui need võivad esmapilgul olla rumalad ja kummalised, kuid need on teie beebi ideed. Isegi kõige erakordsemad tegevused võivad avaldada positiivset mõju ajutegevusele ja loomingulisele arengule, mis loomulikult toob tulevikus suurepäraseid tulemusi.
Väga oluline on uskuda endasse ja oma tugevustesse. Ja isegi kui arvate, et teised pilkavad teie tegusid, saage sellest hirmust üle. Kui vaatate ajalukku, näete, et ilma enesekindla komandörita ei võidetud ühtegi lahingut. Täpselt sama skeem töötab ka tänapäeva maailmas, äri on omamoodi sõda inimeste arvamuste pärast, tõesta endale, et saad ja sinust saab võitja.
Kindlasti hoolitse oma välimuse eest, osale erinevatel konverentsidel ja seminaridel. Uskuge, et palju siin maailmas sõltub ainult teist ja pidage meeles üht reeglit – parim on alles ees.
Kuidas Feng Shui järgi raha meelitada: riis ja mündid
Kuidas ruunidega raha meelitada
Kuidas raha meelitada - DIY talismanid
Kuidas lõpetada laisk olemine ja hakata raha teenima?
Aeg tegutseda – isiksuse arendamine ja eneseleidmine
Kuidas arendada intuitsiooni ja varjatud võimeid: harjutused
09:30 29.01.2016
Kõige tähtsam juhtimiskvaliteet, isegi häbelikud – võime teha otsuseid ja võtta vastutust. Kas seda on võimalik õppida? Ühed usuvad, et juhiomadused on inimeses loomulikud, teised aga, et neid saab endas kasvatada.
Küsisime tegevjuhtidelt ausalt, millised omadused peaksid nende arvates olema kaasaegsel juhil. Ja see juhtus.
Meie küsitluses said vastajad valida mitu vastusevarianti.
Siin on omadused, mida kaasaegsed töötajad oma juhtides tegelikult imetlevad:
Erinevus, nagu öeldakse, on ilmne.
Millist oskust võib kõige enam pidada
Harro van Graafeiland, TNT Expressi peadirektor Venemaal, Moskvas
Olen veendunud, et juhtimist on raske õpetada. See on omamoodi kunst, mis seisneb oskuses kogutud teadmisi ja kogemusi konkreetsetes oludes parimal viisil ära kasutada. Pole olemas valmisretsepte, mis näitaksid selgelt, mida antud olukorras teha. Seetõttu on minu arvates kõige olulisem juhi kvaliteet- otsustusvõime.
Üldiselt on see oskus universaalne nii juhtidele kui ka tavatöötajatele. Nõus, et iga töötaja peab tegema otsuseid. Ainus erinevus on selles, et juhi otsusest sõltub kogu ettevõtte tulevik ning alati ei saa vigu kiiresti parandada ning mõni neist võib saada ettevõttele saatuslikuks. Oma igapäevatöös pean vastu võtma palju otsuseid (operatiivsed, taktikalised, strateegilised) ning selles valdkonnas pean väga oluliseks ajapiirangutest kinnipidamist. Tõhus juht peab kõike kiiresti ja õigeaegselt otsustama, seetõttu toetub ta reeglina intuitsioonile, erialasele kogemusele ja teadmistele.
Arvan, et enamik juhte tunneb nn kolme küüne reeglit[i] . Paljud usuvad, et otsus peaks puhkama – nii-öelda küpsema. Väga sageli aga viib äraootamise taktika selleni, et võetud meetmetest ei sõltu midagi või – mis veelgi hullem – jäetakse kasutamata see või teine ärivõimalus. Näiteks tean oma kogemusest, et õigeaegne otsus võimaldab mõnikord ettevõttel klienti hoida või oma positsiooni turul tugevdada.
Ideaalne variant on muidugi see, kui lähtud otsuse tegemisel teema põhjalikust tundmisest ja olukorra üksikasjalikust tundmisest. Kuid päriselus juhtub seda väga harva, eriti kui tegemist on kõrgete juhtidega. Seetõttu on juhi jaoks ülimalt oluline intuitsioon, mis tuleb kogemustega ja areneb koos professionaalse kasvuga.
Välisettevõttes töötades märkasin paljude aastate jooksul, et välismaised tippjuhid on otsuste tegemisel mobiilsemad ja paindlikumad kui Venemaa omad. See on arusaadav: paljud Venemaa juhid peavad seda oskust katse-eksituse meetodil iseseisvalt arendama.
Iga peadirektor peab olema valmis oma otsuste eest vastutama. Ettevõtlus on ju igal juhul risk, seega on oluline võtta vastutus nii õnnestumiste kui ka ebaõnnestumiste eest. Kõik teevad vigu, kuid inimene ilmutab end tõeliselt, kui ta ületab raskused. Täieliku vastutuse võtmise oskus on enesekindla juhi peamine omadus. Ja see on edu võti.
Emotsionaalne tasakaal on üks võtmetähtsusega. Juht peab jääma psühholoogiliselt stabiilseks igas olukorras, olles eeskujuks oma alluvatele.
Enesekindlus on ka juhi üks peamisi omadusi, mis on vajalik alluvatega suhtlemisel. Enesekindel inimene peegeldab tasakaalukust ja rahulikkust, millest saab eeskuju ka töötajatele.
Stressitaluvust peetakse isiklikuks põhiomaduseks. Alati tuleb hoida “kainet pead”, mitte alluda stressile ja paanikale ning mitte lasta töötajatel olla ülemäära emotsionaalsed. Tuletame meelde, et esmatähtis on võime teha otsuseid ootamatutes olukordades.
Võidusoov – et juht saaks töötajaid entusiasmiga laadida. Just võidusoov võimaldab juhtidel karjääriredelil tõusta, kuna see võime on ühendatud enesekindlusega.
Juhi äriomadusi peetakse positiivseks eeldusel, et nendega ei peideta negatiivseid eesmärke. Näiteks võib ettevõtlikkuse taga olla hoolimatu juht, kes suudab oma suhtumist töösse kergesti varjata.
Peamiste professionaalsete (äriliste) omaduste hulgas, mida iga juht saab arendada, võib märkida ka järgmist:
Praktiline intelligentsus on loogilise ja kriitilise mõtlemise võime, kus oma kogemusi ja teadmisi kasutatakse paindlikult, kiirelt ja tõhusalt konkreetsete praktiliste probleemide lahendamiseks. Kohustuslik, kuid mitte piisava kvaliteediga. Juhtimise efektiivsust mõjutavad võrdselt nii infoga töötamise oskus kui ka inimestega suhtlemise oskus.
Sotsiaalne intelligentsus on võime mõista ja õigesti tõlgendada teiste inimeste tundeid, asetades end teise asemele, mõistes, mida konkreetselt inimeselt nõuda ja mis pole seda väärt. See seisneb oskuses käituda vastavalt olukorrale, luues õhkkonna, mis loob äritegevuseks soodsad tingimused.
Piisav enesehinnang - enesevaatluse, enesekontrolli, kriitilisuse, käitumise korrigeerimise võime. Ebapiisava enesehinnangu ilming on teabe selektiivne tajumine. Suutmatus õigesti hinnata oma võimeid, ametialast pädevust ja paisutatud enesehinnang on põhjuseks olukorrale, kus juht võtab enda peale ülesandeid, mis ületavad tema võimekust.
Professionaalsed teadmised. Juhtimispüramiidi tipule lähenedes väheneb nõutavate kõrgelt spetsialiseeritud teadmiste hulk. Eelkõige ei pea ettevõtte presidendil või tehase direktoril olema nii põhjalik arusaamine tootmistehnoloogiast, kuivõrd seda teab peatehnoloog. Kuid tippjuht peab aru saama, kas tema tootmisprotsessid vastavad rahvusvahelistele standarditele, on vaja teadmisi tööstusettevõtete majanduslikest ja tehnoloogilistest seostest ning kõige perspektiivikatest tootevalikutest.
Juhtidel ja tippjuhtidel peavad olema professionaalsed omadused, mis loovad aluse:
Juhtimise taseme tõustes tõusevad ka vajalikud nõudmised juhtide psühholoogilistele omadustele – sh ette mõtlemisvõimele, vastutustundele, pühendumisele ja sihikindlusele. Olulist tähtsust omistatakse ka oskusele teisi inimesi sotsiaalselt aktiveerida, laadides neid vajaliku energia, enesekindluse ja tahtega.
Madalamate juhtimistasandite puhul pööratakse tähelepanu kalduvusele süsteemsele igapäevatööle, võimele kiiresti ümber orienteeruda hetkeolukorra muutustele.
Kaasaegses maailmas on juhtimisteooriasse ja -praktikasse kindlalt sisenenud mõiste "juhtimine" ning juhtide juhtimisomadused on muutunud juhtimise oluliseks elemendiks. Sõltuvalt personalijuhtimise kõvast või pehmest lähenemisest nõutakse juhtkonna juhtidelt, eelkõige peadirektoritelt kõva või pehmet juhtimist.
Pehme juhtimine
Pehme lähenemine personalijuhtimisele lähtub ettevõtte ja töötaja huvide kokkulangevuse põhimõttest. Seda põhimõtet toetab personalijuhtimissüsteem: ettevõte otsib ja meelitab oma töötajaid. Sellistel töötajatel pole mitte ainult teadmised, oskused ja kogemused, mis on vajalikud tööülesannete täitmisel edu saavutamiseks, vaid ka isikuomadused, mis määravad äriprotsesside efektiivsuse ja positiivse õhkkonna ettevõttes (ühel juhul - uuendusmeelsed, teisel - meeskond, kolmandas - suunatud arengule ja enesetäiendamisele jne). Selline personalijuhtimissüsteem loob ja säilitab üsna tõhusat tagasisidet ning rakendab aktiivselt volituste delegeerimise meetodit.
Pehme lähenemine personalijuhtimisele rõhutab juhtimise kvaliteediaspekte, nagu töötajate pühendumus ja rahulolu. Eesmärk on luua optimaalsed tingimused potentsiaali vabastamiseks ja töötajate motivatsiooni tugevdamiseks.
Sellist lähenemist valivad ettevõtted vajavad juhte, kellel on leebe juhi omadused, kes suudavad pakkuda kolleegidele tuge, koolitada ja juhendada, julgustada nende aktiivset osalemist probleemide lahendamisel, innustada tegutsema ja inspireerida loovust. Pehme juhtimise tunnused on lühike distants juhi ja järgijate vahel, järgijate lai osalemine arengus ja otsuste tegemises, pidev dialoog. Juhi juhirolli säilitamise tingimusteks on tema autoriteet valdkonna eksperdina, arvestatavad isikuomadused (järjekindlus, ausus, avatus, korralikkus) ja isiksuse tingimusteta tugevus, kuid mis kõige tähtsam – juhi väärtuste kokkulangevus. juht ja järgijad.
Karm juhtimine
Range lähenemine personalijuhtimisele lähtub ettevõtte ja töötaja huvide lahknemise põhimõttest. Sel juhul ei kaasne personalijuhtimissüsteemiga aja, jõu ja ressursside raiskamist oma töötajate otsimisele: tööd tehakse nendega, kes ettevõttesse palkavad. Seetõttu keskendub range personalijuhtimissüsteem vähem töötajate pühendumusele ja rahulolule ning rohkem lihtsalt mõõdetavatele tulemusnäitajatele. Personalijuhtimise eesmärk selles süsteemis on saada maksimaalset kasu minimaalsete kuludega.
Sellist lähenemist kasutavad ettevõtted vajavad juhte, kellel on karmi juhi omadused, kes suudavad mõjutada, veenda, võtta ja võtta ainuvastutust iseseisvalt tehtud otsuste eest. Selle lähenemisviisi korral taanduvad "tunded" tagaplaanile. Karmi juhtimise tunnusteks on suur distants juhi ja järgijate vahel, võimu ja vastutuse koondumine juhi kätte, järgijate vaieldamatu kuulekus, dialoogide asendamine monoloogidega (juhi ja omavahelise suhtluse põhimõte). alluv - “kui tahad minuga rääkida, siis ole vait!”). Karismaatiline juhtimine edu saavutamiseks nõuab karismaatilisi juhte, kes suudavad sisendada teistesse irratsionaalset usku iseendasse. Juhi juhtimise tingimused pole mitte niivõrd tema karisma (see on vähestel inimestel), vaid ressursside kontroll ja võimu ülekaal (“administratiivne ressurss”).
Millist rolli mängida
Kaasaegsetes juhtimistingimustes nõutavate juhtimispädevuste pingereas domineerivad karmi juhtimisega seotud kompetentsid, mis on vajalikud mitte niivõrd strateegiliste kui taktikaliste juhtimisprobleemide lahendamiseks. On märkimisväärne, et juhid ise hindavad juhtimispädevusi, mis nende ettevõtete poolt esialgu nõutud ei ole ning on seotud strateegilise juhtimise ja pehme juhtimisega.
Muidugi on lihtsam olla karm juht kui pehme juht. Kuid juhtivates ettevõtetes kasutatav personalijuhtimise praktika näitab veenvalt, et jätkusuutlikud konkurentsieelised on ettevõtetel, mille juhid on üles ehitanud usaldusel, toel ja arengul, mitte hirmul, juhtide kõrgel vastutusel ja töötajate lahkumisel põhineva juhtimissüsteemi.
Hoidke oma käed puhtad. Peamine väljakutse, millega juhi ees seisab, on säilitada tasakaal soovi püsida kursis ja lahendatavate ülesannete ulatuse vahel. Juht, kes ei karda oma käsi määrida, võib lõppeda sellega, et ta püüab kõike ja kõiki kontrollida ja ebaõnnestub. Kui teie käed on liiga määrdunud, tähendab see, et teete tööd oma alluvate heaks. Mõned töötajad lähevad hea meelega tassi kohvi jooma, kui ülemus oma tööd teeb, kuid teised tunnevad end petetuna ja röövituna.
Joonista. Idee kättesaadavamaks muutmiseks proovige see visandada. Kui see on teile raske, uurige laste joonistusi: lapsed oskavad suurepäraselt maailma vaimset mudelit paberile üle kanda.
Kutsuge oma töötajaid teid kritiseerima. Ilma provokatsioonita on võimatu midagi uut õppida. Raamatu autor jõudis järeldusele, et kõige kiiremini saab aru, kuidas paremaks saada, kuulates ära teiste kriitilised väljaütlemised. Kuidas aga panna inimesi oma arvamusi, eriti negatiivseid, jagama? Alustage oma järgmist kohtumist küsimusega: "Kuidas mul läheb?" Kui John Maeda seda tegi, küsisid tema vestluskaaslased sageli üllatunult, kas ta teeb nalja. Siiski hoiatab autor, et te ei tohiks kohe käituda vastavalt kommentaaridele. Peame õppima öeldust esile tõstma kõige väärtuslikumat. Lõppude lõpuks on kõigil erinevad arvamused ja ühe töötaja nõuanded võivad olla vastuolus teise töötaja soovitustega.
Suhtle töötajatega isiklikult. Kui teil pole võimalust iga töötajaga kohtuda, paluge osakonnajuhatajatel vajalikku teavet jagada. See meetod on vähem tõhus, kuid annab siiski teavet õiges kontekstis.
Coca-Cola ja Revloni endine president Jack Stahl kirjutas 2008. aastal raamatu “Seitse põhilist juhtimisoskust juhtidele kõigil tasanditel”, milles ta jagas juhtimise saladusi. Ta on kindel, et iga juhi edu sõltub võimest inimesi mõjutada. See on see, mida peate kõigepealt õppima. Raamatus välja pakutud meetodid ei ole alati humaansed, kuid alati tõhusad. Lugesime raamatut ja panime kirja peamised soovitused tõhusaks juhtimiseks.
Sea endale supereesmärgid. Parem on saavutada maksimaalne eesmärk 80% võrra, kui ületada mitte liiga ambitsioonikas plaan. Näiteks Coca-Cola Company Põhja-Ameerika divisjon on võtnud eesmärgiks kasvada igal aastal 8%. Tegelik kasv oli vaid 6%, kuid see oli siiski suurem, kui vähem range planeerimise korral oleks oodanud. Leia lähenemine inimestele. Kui ma 2002. aastal Revloniga liitusin, mõistsin, miks bränd ei suutnud varem brändilt piisavaid finantstulemusi genereerida. Ettevõtte kuuel tuhandel töötajal polnud aimugi, mida nende ettevõte püüdis saavutada või mis on nende roll selles protsessis. Abiks olid osakondadevahelised arutelud, kus esiliini töötajad pakkusid häid ideid toodete pakendamiseks ja müügiks.
Aidake töötajatel oma oskusi parandada. Väikese restorani omanik lubas õpilastel tööajal õppida. Algul teenindasid nad külastajaid ja seejärel valmistusid tagaruumides õppimiseks. See oli odavam kui "haigete" töötajate kiireloomuline asendamine, kes olid tegelikult oma koolitusplaanidele järele jõudmas.
Sõnastage kaubamärgi peamine eelis. Kirjeldage ühes lõigus, mis on teie toote või teenuse puhul eriline. Need fraasid on turundusstrateegia aluseks. Turundusressursid on alati piiratud, seega proovige täpselt kindlaks teha, kes on teie sihtrühmas ja mõjutada neid tarbijaid.
Rääkige klientidega. Küsige neilt nende töö- ja äriarenguplaanide kohta, püüdke mõista, kuidas saate neile eesmärkide saavutamisel kasulik olla. Ühel päeval saime teada, et üks meie ettevõtte suurklientidest (Coca-Cola) valmistub oma aktsiaid New Yorgi börsil noteerima. Pakkusime oma konsultatsioone, kuna meil oli sarnane kogemus ja olime teemaga hästi kursis. Meie huvi kliendiettevõtte eduka arengu vastu on tugevdanud meie partnerlust.
Saavutustest rääkides kasutage numbreid. Töötajad ei suuda alati mõista, kuidas nende tegevus mõjutab ettevõtte väärtuse muutusi. Aidake neil näha seost oma igapäevaste tegevuste ja ettevõtte kapitalisatsiooni suurendamise vahel. Ärge piirake ka suhtlemist investoritega. 1980. aastatel andis Coca-Cola investeerimisringkondadele üksikasjalikku teavet oma USA ja rahvusvahelise äritegevuse kohta. Usun, et just see avatus aitas kaasa ettevõtte kapitalisatsiooni kasvule järgneva kümne aasta jooksul.
TNT Express Venemaal
Tegevusala: kaupade kiirvedu.
Organisatsiooni vorm: LLC.
Territoorium: peakontor - Moskvas, filiaalid - 13 linnas; piirkondliku võrgu katvus - 11 000 asulat.
Töötajate arv: 800.
Töödeldud tellimuste arv: üle 125 000 kuus.
Peadirektori ametiaja pikkus: alates 1999. aastast.
Peadirektori osalemine ettevõttes: palgatud juht.
[i] See reegel ütleb: kui alluvad teatavad probleemist, riputage see mõtteliselt esimese küüne külge; kui keegi on teie lahendusest huvitatud, viige probleem teise küünte juurde; ja alles pärast mitut meeldetuletust tuleks see uuesti kolmandale küünele riputada ja kiiresti lahendada. - Märge. toimetajad.
Juhid oskavad näha tulevikku, vaadata tulevikku. Neil on selge ja sageli ebatavaline ettekujutus sellest, kuhu nad lähevad ja mida nad püüavad saavutada. See omadus eristab neid tavalistest juhtidest. Nendele erakordsetele inimestele on omane kindel tulevikunägemus. Ettenägelikkus muudab tehingujuhi muutuste juhiks. Tavaline juht ainult täidab ülesande, kuid tõeline juht inspireerib oma järgijaid.
Julgus on valmisolek tegutseda ilma igasuguste garantiideta. Julgus on suurepärase juhi kõige silmatorkavam omadus. Teadaolevalt on tulevik alati nende päralt, kes pigem riskivad kui turvalisuse poole püüdlevad. See kuulub juhtidele, kes on valmis lahkuma oma mugavustsoonist ja võtma riske, et tagada nende ettevõtte ellujäämine ja õitseng igas majandusolukorras.
MIDA TEHA. Tegutsege oma eesmärkide poole liikumiseks pidevalt ja visalt. Nii asetate end soodsasse olukorda. Mida rohkem tegutsete, seda enesekindlamalt tunnete end ja seda suurem on tõenäosus, et teete õigel ajal õiget asja ja võidate.
Ausus on suurepäraste inimeste ja igasuguste juhtide kõige austatud ja hinnatuim omadus. Aus olla tähendab alati oma lubadustest kinnipidamist. Neid tuleb anda ettevaatlikult, isegi vastumeelselt.
MIDA TEHA. Kui annad oma sõna, pead seda ka pidama.
Parimad juhid on tugevad ja otsustavad, kuid samas ka alandlikud. Tagasihoidlikkus ei tähenda nõrkust ega kahtlust, see tähendab, et inimene on piisavalt kindel oma võimetes, tunneb ennast ja oskab ära tunda teiste inimeste väärtust ega näe neis ohtu oma positsioonile. Alandlikkus võimaldab tunnistada, et eksid ja et sa ei suuda vastata kõigile oma küsimustele. Lisaks aitab tagasihoidlikkus teiste teeneid ära tunda.
MIDA TEHA. Alandlikke juhte eristab see, et nad püüavad alati end parandada ega lõpeta kunagi õppimist. Alustage erialakirjanduse õppimist. Kasvatage ennast ja kuulake alati oma valdkonna juhte.
Headel juhtidel on suurepärane strateegiline mõtlemine. Nad suudavad tulevikku vaadata ja teatud täpsusega ette näha, millises suunas tööstused ja turud arenevad. Juhtidel on võime suundumusi ette näha palju varem kui nende konkurendid. Nad analüüsivad pidevalt sündmusi, et mõista, kuhu turg liigub, mis juhtub turul suure tõenäosusega kolme kuu, kuue kuu, aasta ja kahe aasta pärast.
MIDA TEHA. Kasutage stsenaariumide kavandamist, et tuvastada halvimad võimalikud asjad, mis teie ettevõttega juhtuda võivad. Ja seejärel koostage ebasoodsate arengute puhuks selge tegevuskava. Nii valmistate ettevõtte ette muudatusteks.
Juhid keskenduvad alati ettevõtte ja hetke vajadustele. Nad keskenduvad tulemustele, st sellele, mida nemad, nende töötajad ja ettevõte tervikuna peaksid saavutama. Juhid lähtuvad enda ja teiste inimeste tugevatest külgedest. Nad keskenduvad oma ettevõtte tugevatele külgedele ja suurimale edule nõudlike klientide rahuldamisel tiheda konkurentsiga turul.
MIDA TEHA. Rahuliku ja selge meele säilitamiseks peate keelduma sekunditki muretsemast või vihastamast millegi pärast, mida te muuta ei saa. Selle asemel suunake oma väärtuslik vaimne ja emotsionaalne energia teile ja teie alluvatele pakutavatele võimalustele, et olukorda kohe konstruktiivselt parandada ja probleem juba täna lahendada.
Edu absoluutselt hädavajalik tingimus on oskus panna kõik töötajad harmooniliselt tööle samade eesmärkide saavutamiseks. Võimalus valida tõhusaid töötajaid ja teha nendega koostööd avaldab positiivset mõju teie organisatsiooni arengule.
MIDA TEHA. Pöörake tähelepanu kõikide võtmetöötajatega heade suhete hoidmisele iga päev.
Teisi kasulikke näpunäiteid ja harjutusi juhtimisoskuste arendamiseks leiate Brian Tracy raamatust
